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Quatre étapes pour bâtir une super équipe

27 mai 2011 | Commenter

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Les conseillers indépendants qui veulent faire croître leur pratique doivent s’entourer des bonnes personnes et leur confier les bonnes responsabilités, dit Dan Richards. Lorsque les délégations sont faites adéquatement, les résultats peuvent être positivement surprenants.

Le président de la firme de communication financière ClientInsights donne comme exemple ce conseiller qui, durant ses cinq premières années dans le métier, a réussi à accumuler un actif sous gestion de 85 millions de dollars. Comment a-t-il pu réaliser un tel exploit? En franchissant quatre étapes-clés, souligne Dan Richards.

1. Engager le bon personnel
« Les conseillers à succès ont besoin d’employés intelligents, motivés, minutieux, à l’aise avec les chiffres et qui peuvent prendre des initiatives », énumère Dan Richards. En outre, ils doivent pouvoir supporter la pression du travail tout en demeurant productifs. Ces employés feront preuve d’entregent et auront des atomes crochus avec les conseillers.

Dan Richards admet qu’il n’est pas simple de dénicher ces perles rares. Cependant, « il faut éviter l’erreur d’embaucher des employés justes corrects. Vous devez trouver les meilleurs si vous voulez bâtir une équipe de premier plan ».

2. Communiquer efficacement
Dan Richards dit connaître de nombreux adjoints et associés de valeur qui ont quitté leur emploi parce qu’ils n’étaient plus capables d’endurer des conseillers trop exigeants, colériques ou imprévisibles. Après avoir analysé leur cas, Dan Richards a identifié un point commun à toutes ces personnes : leur ex-employeur ne savait pas communiquer efficacement. Certes, il existait parfois des problèmes de personnalité, mais, à la base, on voyait des carences systémiques en communication.

Comment remédier à ce problème? Le spécialiste lance quelques pistes.

– Définissez clairement les tâches de chaque employé et fixez-leur des objectifs à atteindre.

– En équipe, revoyez régulièrement les priorités du cabinet. Tenez de courtes réunions qui abordent spécifiquement ce sujet, le matin de préférence.

– Faites preuve d’ouverture d’esprit : si vos employés proposent de bonnes idées, n’hésitez pas à les appliquer.

– À intervalles réguliers, évaluez la performance globale du cabinet ainsi que celle de chaque individu.

3. Motiver le personnel
Vous avez trouvé des perles rares pour vous appuyer? Formidable! Pour les garder, vous devrez leur proposer des défis à leur hauteur, car il s’agit sûrement de personnes ambitieuses qui n’hésiteront pas à aller travailler ailleurs si on leur fait une meilleure offre que la vôtre. « Ils doivent sentir qu’ils ont un avenir chez vous, au-delà de ce qu’ils effectuent à titre de tâches quotidiennes », dit Dan Richards.

Si vous êtes en train d’établir votre cabinet, vous pourriez leur confier des responsabilités supplémentaires à mesure que votre clientèle croît. Au contraire, si votre cabinet a atteint sa vitesse de croisière, vous pourriez les impliquer dans des dossiers plus complexes, comme ceux que présentent les clients fortunés. « L’important est de discuter de leur carrière avec franchise », recommande Dan Richards. Demandez-leur quelles sont leurs ambitions. S’ils peuvent les réaliser au sein de votre équipe, faites-leur en part. Par contre, si les possibilités d’avancement sont limitées, prévenez-les de cette situation. Jouez franc jeu.

4. Payer les collaborateurs raisonnablement
« Beaucoup de conseillers croient que l’argent est la principale source de satisfaction au travail. Ils font fausse route », note Dan Richards. Certes, une rémunération insuffisante peut créer des frustrations majeures chez le personnel, mais, une fois qu’un niveau raisonnable est atteint, c’est la nature du travail qui apporte le plus de contentement aux employés.

Néanmoins, les conseillers qui acceptent de payer un peu plus que ce qu’offre le marché attireront plus facilement les perles rares. Nul besoin de dépasser largement la mesure. Par exemple, une prime d’embauche de 3 000 $ à 5 000 $ peut faire pencher la balance en votre faveur.

Par ailleurs, il pourrait être avisé de prévoir des bonis liés à la performance globale du cabinet. Ces gratifications aident à créer un fort sentiment d’appartenance. Pour que cette politique de rémunération soit réellement profitable, vous devez indiquer clairement les objectifs généraux à atteindre et comment chaque membre de votre équipe doit y contribuer.

Dan Richards recommande de mesurer les progrès à chaque trimestre afin de rajuster le tir si nécessaire.

« Il n’existe pas de recette toute faite pour bâtir une super équipe. Mais si vous mettez en place les quatre étapes que nous venons de décrire, vous maximiserez vos chances de réussite », conclut Dan Richards.

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