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Comment motiver votre équipe

16 avril 2012 | La rédaction | Commenter

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Plusieurs conseillers jonglent avec les membres de leur équipe qui ne répondent plus aux critères d’éthique de leur firme ou qui portent moins d’attention aux détails. Il est important que chaque membre de votre équipe vous donne le meilleur de lui-même, affirme Dan Richards, président de la société canadienne de conseils Client Insights, sise à Toronto.

Quand on veut motiver son personnel, parfois les petites compensations vont fonctionner, mais la plupart du temps, elles échouent. Le problème peut être que vous n’avez pas les bons employés pour vous. Mais, un livre qu’a lu récemment Dan Richards, Drive : The Suprising Truth about what Motivates Us de Dan Pink, suggère plutôt une autre théorie : c’est que vous utilisez peut-être une approche démodée pour motiver vos employés plutôt que de vous alignez avec la réalité d’aujourd’hui.

Pourquoi la politique de la carotte et du bâton ne fonctionne pas
L’épine dorsale de la gestion des employés depuis la Révolution industrielle a été la politique de la carotte et du bâton. Historiquement, le bon comportement était récompensé alors qu’un mauvais comportement était puni.

Les psychologues ont étudié la compensation comme un motivateur externe – la compensation nous motive à l’extérieur, mais pas à l’intérieur. Les études démontrent que la motivation externe peut fonctionner, mais dans quelques circonstances particulières seulement.
Dan Pink donne dans son livre l’exemple d’un groupe d’étudiants à qui l’on a donné trois sortes de récompenses, afin qu’ils exécutent une tâche.

Tant que les tâches étaient rudimentaires et mécaniques, les résultats étaient ceux qui étaient prévus – plus l’incitatif était important, plus les étudiants étaient productifs.

Cependant, quand les tâches étaient plutôt conceptuelles et demandaient plus de réflexion, des résultats inattendus se sont produits. Les mesures incitatives plus importantes n’étaient plus synonymes de meilleure performance et même que, dans certaines situations, les résultats étaient pires que prévu.

L’argent a de l’importance – mais pour être productifs, les employés ont besoin d’être payés honnêtement. Une fois que les individus ont l’impression d’être payés à leur juste valeur, l’attrait d’une meilleure paie diminue tranquillement. Et une fois qu’ils ont cette impression, dit Pink, il y a trois autres facteurs qui entrent en ligne de compte afin de les motiver.

L’autonomie
La première chose qui motive des employés est l’autonomie – ou la capacité de trouver comme atteindre un but une fois qu’une tâche a été demandée.

Cela contredit donc l’approche traditionnelle de commande et contrôle, qui font que les employés obéissent, mais ne sont pas engagés vis-à-vis de leur entreprise. Une étude de l’université Cornell (New York) a étudié le comportement de 300 employés de PME. Les entreprises qui offraient l’autonomie à leurs employés grossissaient quatre fois plus rapidement que ceux dont les patrons appliquaient l’approche de commande de contrôle.

Afin d’avoir une équipe performante, il suffit de laisser aux employés de l’autonomie dans leur travail. C’est vrai pour tous les employés, mais surtout pour les jeunes, qui veulent s’accomplir dans leur travail.

Si vous pensez que vous n’obtenez pas de votre équipe les résultats escomptés, demandez-vous si vous laissez à votre équipe l’espace nécessaire pour qu’ils puissent utiliser leur plein potentiel, dit Dan Richards.

La maîtrise
Le deuxième élément à prendre en compte quand on veut motiver son équipe est la maîtrise – réussir à venir à bout du défi qu’est de devenir excellent à quelque chose qui compte vraiment. La maîtrise est une manière de voir les choses où la personne essaie toujours de s’améliorer, de mieux faire son travail.

Les employés qui s’impliquent vraiment dans leur travail ont les outils, la pratique et l’envergure d’être très bons dans leur travail. Ce qui mène à un autre élément de motivation – le sentiment de satisfaction.

Mais il faut vous poser une autre question, explique Dan Richards. Est-ce que vous donnez à votre équipe le mandat et le support nécessaire pour qu’ils deviennent des employés exceptionnels?

Le but
Le troisième motivateur est lié au but – l’impression qu’on fait un travail important qui fait une différence dans la vie des gens.

Les conseillers sont chanceux dans ce domaine. Si vous étiez propriétaire d’une usine de logiciel, que les employés aient ce sentiment pourrait être un défi. Mais les bons conseillers et leurs équipes ont un impact positif dans la vie de leurs clients, et ce chaque jour.

Demandez-vous si vous prenez assez de temps pour parler des buts que votre équipe et vous atteignez chaque jour. Lors de votre rencontre mensuelle avec votre équipe, pensez à ajouter à l’ordre du jour des points qui soulignent le fait que des clients vous aient remercié de votre travail, conseille Dan Richards. Partager ces anecdotes peut aider à faire en sorte que votre équipe voit autre chose à leur travail que leur chèque de paie.

Remplacer « si alors » par « maintenant que »
Un autre conseil que veut donner Dan Richards aux conseillers qui veulent motiver leur équipe est d’éviter de dire aux employés : « Si tu fais ceci, alors tu auras cela » et de plutôt utiliser la formule « Maintenant que tu as fait ceci, voici comment j’aimerais récompenser tes efforts et ta contribution ».
Comment cela peut-il s’appliquer à votre équipe?

Ce ne sont pas tous les employés qui sont motivés par des techniques intrinsèques. Certains sont tout simplement motivés par des motivateurs externes, comme la compensation.

Avoir de tels employés dans son équipe pourrait vous causer certains problèmes. Des études ont prouvé que les gens qui sont motivés par des récompenses externes sont moins motivés, moins engagés dans leur travail et moins productifs que ceux qui aiment leur travail à cause des aspects intrinsèques de leur travail – les occasions d’être autonomes, la capacité de maitriser son travail et le sentiment de satisfaction.

Si vous trouvez que votre équipe n’est pas aussi efficace qu’elle devrait l’être, dit Dan Richards, c’est qu’il est possible que vous ne travailliez pas avec les bonnes personnes.

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