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Quand les règles d’embauche deviennent pommes de discorde

7 janvier 2016 | Denise Proulx | Commenter

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Logo_Conseiller_15ans_425• Ce texte est paru dans l’édition de mars 2001 de Conseiller. Il est aussi disponible en format PDF.
Vous pouvez également consulter l’ensemble du numéro sur notre site Web
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Elle est bien terminée l’époque où les firmes de courtage se laissaient ravir leurs meilleurs talents et leurs principaux clients sans montrer les dents. Des cas célèbres sont devant les tribunaux. Une véritable guerre de tranchées, à coup d’injonctions et de procès, sévit en coulisses entre de grandes maisons de courtage et de plus modestes qui se battent sur le dos des meilleurs sujets.

Tout représentant à succès et autres conseillers audacieux devraient y réfléchir à deux fois avant de considérer les offres d’emploi qui tombent sur leur bureau. Selon leur niveau d’expérience, ces occasions d’embauche par une firme concurrente peuvent s’avérer fort payantes ou leur coûter douloureusement cher au bout du compte.

Précisons d’entrée de jeu que le sujet est tabou. Personne ou presque ne veut parler publiquement de ses tactiques ou de son expérience personnelle, pas nécessairement heureuse. «Je ne voudrais pas que le milieu se mette à croire que l’on est différents des autres. Oui, on embauche, oui, on cherche du talent, uniquement avec de l’expérience. Que voulez-vous, c’est chez la concurrence qu’il se trouve. Il n’y a pas beaucoup de jurisprudence à ce sujet, on en profite, ça fait partie des risques du marché», dit un vice-président d’une maison de courtage qui a refusé d’être identifié.

Faut-il en déduire que le jeune représentant, soumis à des règles de performance exigeantes, peut se permettre de sauter d’une firme à une autre, jusqu’à ce qu’il ait trouvé une équipe qui le satisfasse et lui procure un salaire à son goût? «Absolument pas», soutient Jean-Claude Major, un courtier en fonds communs. Il existe toujours des possibilités de trouver de bons emplois ailleurs, mais les firmes de courtage se protègent de mieux en mieux contre le maraudage. Surtout avec leurs jeunes recrues. Elles se dotent de moyens pour confirmer leur fidélité et s’assurer qu’ils ne divulgueront pas les secrets d’affaires. «Dans plusieurs firmes, on oblige les jeunes représentants et conseillers à vendre uniquement des produits maison. Ce qui rend leur clientèle passablement plus captive et difficile à déplacer vers une autre firme. Il n’y a plus d’avantages pour un représentant à partir avec la liste de sa clientèle», explique-t-il.

A group of candidates waiting to be interviewedUN DROIT SUR LA CLIENTÈLE

Car, même si la réglementation sur les valeurs mobilières dit noir sur blanc qu’un client appartient à une firme et qu’il doit y rester au départ de son conseiller, tout le monde sait que, dans la réalité, il en va autrement. Le client met avant tout sa confiance entre les mains de son courtier; ensuite dans la firme qui l’emploie. Il n’est pas rare qu’un conseiller quitte en emmenant avec lui 80 % de sa clientèle. «Nous, on étudie les candidatures en fonction des revenus qui viendront avec le courtier. On évalue sa business. S’il a un profil qui cadre avec ce que nous recherchons comme clientèle, on lui fait une offre», explique André Bourret, directeur général et administrateur pour la région du Québec au sein de ScotiaMcLeod.

Mais, à ScotiaMcLeod, tous ne reçoivent pas les mêmes offres. À leur embauche, tous les jeunes représentants doivent signer une entente dans laquelle ils autorisent l’entreprise à quantifier la formation dont ils profiteront. S’ils décident de quitter avant un an et demi, ils doivent s’engager à la rembourser en fonction de sa durée. «Cela, afin d’éviter que des gens parcourent les firmes pour augmenter leur salaire sans se soucier de l’impact économique de leur choix», ajoute M. Bourret.

En fait, cette pratique est courante dans presque toutes les firmes de courtage et plusieurs conseillers l’apprennent à leurs dépens. Le Code civil compte une clause d’obligation à la loyauté envers son employeur, mais les entreprises la renforcent de plus en plus par des contrats de travail adaptés à la réalité du marché. «Il faut absolument faire un plan de match. S’il est brillant, avant de quitter sa firme, un jeune courtier va embaucher un avocat qui le conseillera et lui évitera de commettre des erreurs ou de poser des gestes qui donneraient à son ex-employeur toute latitude pour le poursuivre. Ça lui évitera de voir sa carrière bloquée», conseille Me JeanFrançois Gagné, de la firme Deveau, Lavoie et Associés.

MAÎTRE DE SA CLIENTÈLE

D’autres firmes, comme AFP Gestion du Patrimoine inc., un cabinet en épargne collective et en planification financière membre depuis la fin décembre 2000 de IPC Financial Network Inc. (tous deux affiliés à ING Canada), ont décidé de se distinguer pour attirer des représentants d’expérience. Ce cabinet leur permet d’être maîtres de leur clientèle. «Nous croyons que c’est en l’autorisant à améliorer sa pratique et sa performance en toute autonomie, à titre de travailleur indépendant, qu’un conseiller nous restera le plus fidèle. Notre philosophie, c’est de lui donner des outils pour qu’il prospère», soutient Jean-Guy Grenier, vice-président régional pour le Québec.

Il estime que la réglementation provinciale sur les valeurs mobilières a été mise en place d’abord pour protéger les intérêts des consommateurs et que la meilleure façon d’y répondre sans se pénaliser comme entreprise, c’est de créer un environnement et de donner au conseiller un accès à des produits et à une technologie qui le stabilisent. «On offre une formation avancée, on identifie l’étendue de ses besoins. Si, après, il veut quitter, il peut le faire et il aura 90 jours pour en aviser sa clientèle tout en satisfaisant aux exigences de la loi au Québec lorsqu’un représentant change de courtier, et, de là, nous respecterons son choix.»

Dans les faits, les conseillers de grande expérience qui gèrent des portefeuilles totalisant des millions en actifs accumulés sont traités avec déférence. Ils se font offrir une participation à un programme d’accès à l’actionnariat de IPC Financial Network Inc. (appelé Senior Associate Share Program), en échange d’une valeur établie pour leur clientèle.

Les conseillers d’expérience de ScotiaMcLeod ont aussi droit à certains privilèges. Aucun contrat d’embauche ne leur est imposé, et ils ont en échange une entente de rémunération qui leur garantit des revenus de qualité. Les négociations sont menées dans un esprit de collaboration à long terme. Mais, s’ils quittent, ils perdent instantanément l’accès à leurs outils de travail, et une équipe est mise en place pour conserver les meilleurs clients au sein de l’entreprise. «C’est sûr que dans les prochaines années, les firmes vont s’armer de contrats en béton et créer des barrières sur les affaires des courtiers. Par contre, les conseillers de grande valeur se verront offrir des primes à la performance. Plus les entreprises seront nationales, plus ces offres seront alléchantes», croit André Bourret.

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