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Recrutement : un coup de barre à donner

5 novembre 2012 | André Giroux | Commenter

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Crise boursière de 2008, scandales Norbourg et Earl Jones, rendement à la baisse entraînant une diminution de revenus, la profession de conseiller peut en rebuter plus d’un. Comment recruter une relève motivée dans un tel contexte?

Le nombre de représentants continue de croître dans l’industrie financière, mais pas du tout au même rythme qu’avant la crise boursière de 2008. C’est ce que révèlent les données des derniers rapports annuels de l’Autorité des marchés financiers (AMF).

« Que croyez-vous que font les jeunes de 25 ans qui sortent de l’université? Ils vont là où on offre un bon salaire de base, des avantages sociaux et un plan de carrière. Ils n’iront pas au bâton uniquement à commission dans une industrie dont ils ne connaissent pas les enjeux », indique Denis Gobeille, vice-président de Deontologie.ca.

Certains ne perçoivent dans le recrutement aucun problème, tandis que d’autres tirent la sonnette d’alarme. « Nous n’éprouvons pas de difficultés particulières de recrutement, entre autres grâce à l’acquisition de Promutuel Capital. Nous recrutons en plus deux ou trois conseillers par mois », affirme Robert Frances, président du Groupe financier PEAK.

Sa stratégie de recrutement repose essentiellement sur les références. « Chez nous, précise-t-il, les conseillers nous contactent directement quand ils sont malheureux ailleurs ou qu’ils se questionnent. Bien souvent, cette situation survient à la suite de changements comme l’ajout de frais, un changement dans le taux de rémunération ou l’intérêt pour les produits que nous développons. Ils nous arrivent souvent par référence de nos propres conseillers. Ils entendent parler de nous par les médias et notre site Web. » PEAK ne recourt à aucune stratégie proactive de recrutement, soutient M. Frances.

Bien que plus nuancé, le vice-président régional, vente et recrutement, pour le réseau SFL, partenaire de Desjardins, Michael Rogers, abonde dans le même sens que son collègue de PEAK. « Je n’ai pas constaté une baisse d’intérêt des jeunes face à la profession, opine-t-il. Depuis quelques années, nous avons plutôt constaté l’inverse. Chez nous, à tout le moins, nous nous considérons relativement chanceux quant à la relève. On travaille fort, mais on constate une belle croissance du recrutement depuis quelques années. Nos chiffres augmentent depuis 2006, en bonne partie grâce aux jeunes. »

Le modèle d’affaires de SFL jouerait un rôle dans ce succès, selon Michael Rogers. « À la suite des scandales et de la débâcle boursière, les conseillers recherchaient une plus grande stabilité. Or, SFL constitue un modèle hybride, où les gens sont à la fois travailleurs autonomes, avec la latitude qu’offre ce statut, mais encadrés par l’institution fiable qu’est Desjardins Sécurité financière. Ils peuvent ainsi vendre nos propres produits ou ceux provenant d’autres manufacturiers. »

SFL revendique 149 recrues en 2009, au lendemain de la crise boursière, à la fois des jeunes et des gens d’expérience.

Un avenir trouble?

D’autres sonnent l’alarme. C’est notamment le cas du formateur chevronné Michel Mailloux. « Dans mes groupes de formation continue, je ne vois que des têtes blanches et très peu de jeunes, ce qui m’inquiète sur la présence d’une relève », concède-t-il.

« Si vous interrogez les jeunes, image-t-il, ils risquent de vous répondre que les conseillers sont tous pourris. Cela n’est pas le cas, mais cette image fait mal. Cette perception s’explique du fait qu’on parle du patrimoine des gens, un sujet délicat et très sensible. Alors quand surviennent des affaires comme Norbourg et Earl Jones, cela frappe l’imaginaire. Même si le nombre de personnes qui ont réellement perdu de l’argent dans l’industrie financière demeure relativement peu élevé si on le compare au nombre d’investisseurs. »

Dans le domaine de l’assurance, Michel Mailloux fait une distinction, selon qu’il s’agisse de l’assurance de personnes, plus mal en point, ou de l’assurance de dommages, qui a pris le taureau par les cornes il y a maintenant dix ans.

« En assurances de personnes, personne n’aborde le problème des assurés orphelins ». Pourtant, il s’amplifiera, estime Michel Mailloux.

« L’absence de relève signifie une difficulté à vendre l’achalandage, ajoute Michel Mailloux. Or, le marché de l’emploi change. Les jeunes disposent maintenant d’un plus grand choix quant à leur avenir. Il faut donc apprendre à mieux les séduire, à mieux les former, aussi. »

Cela ne semble pas le cas, du moins chez les diplômés universitaires, et ce, de part et d’autre. « Les jeunes songent rarement à devenir conseiller, affirme Robert Pouliot chargé de cours à la maîtrise à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM. Ils veulent devenir gestionnaire de portefeuille. Ils sortent de l’École avec des habiletés très avancées en mathématiques, mais avec peu de sens pratique opérationnel. Ils deviennent ainsi plus vulnérables à divers types d’erreurs et de négligence dans l’application du gros bon sens en matière de gestion. Cela amoindrit leur capacité à trouver un emploi. »

Robert Pouliot déplore ce manque d’intérêt pour le conseil financier. « L’industrie financière est appelée à évoluer à vitesse grand V parce que le Québec a perdu, au profit de Toronto, une grande partie des sièges sociaux de ses institutions financières. Reste au Québec le service-conseil des services financiers. »

Le chargé de cours déplore le manque d’encadrement des jeunes qu’offre l’industrie. « J’ai vu quelques étudiants aller sur le terrain, explique Robert Pouliot. Leur fonction première consistait à vendre. Or, ils ne disposent d’aucun réseau. On leur a remis un bottin téléphonique. La majorité d’entre eux ont échoué dans les six à douze premiers mois à recruter des clients. »

« L’industrie de l’assurance de personnes et des valeurs mobilières fait miroiter aux gens qu’ils gagneront davantage que dans un autre secteur d’activités, compte tenu de leur niveau de formation, indique Denis Gobeille. On recrute des gens de niveau secondaire V, on leur fait passer les examens de l’AMF, avant de les envoyer sur la route. S’ils ont beaucoup d’entregent, ils pourront gagner entre 35 000 et 50 000 $. Cependant, après trois ans, seuls 2 à 5 % d’entre eux seront encore dans l’industrie », soutient-il en fonction de ces propres observations.

Denis Gobeille critique le mode de rémunération fondé exclusivement sur les commissions. « Dans le contexte actuel, où les cycles économiques sont tellement forts, je ne peux conseiller aux jeunes de devenir entrepreneurs indépendants (le vocable travailleurs indépendants étant pour lui une lubie sociologique). Je peux leur conseiller d’aller dans une institution financière, à salaire et à commissions, mais je ne peux leur conseiller l’entrepreneuriat indépendant. C’est un mode rentable pour l’industrie, pas pour l’individu. Même aux jeunes qui ont la fibre d’entrepreneurs, je leur suggère d’abord de faire leurs classes à un poste salarié, la transition sera moins ardue. »

Les voies de sorties de crise

Outre ses enjeux spécifiques notamment liés à sa réputation, l’industrie financière devra tôt ou tard faire face à l’inéluctable vieillissement de la main-d’œuvre québécoise. Les entreprises auront de moins en moins l’embarras du choix, ce sont les individus qui l’auront. Quelques pistes de solution commencent à se dégager.

« Le contexte de recrutement nous paraît de plus en plus complexe, reconnaît Carl Thibeault, vice-président pour le Québec du Groupe Investors. Nous avons modifié la manière dont on veut attirer les employés. Nous recherchons des planificateurs financiers plutôt que des gens qui se limitent au placement. L’évaluation du personnel ne porte pas que sur les chiffres de vente, ou le rendement d’un placement. C’est ce qui fait que l’on recrute encore. Si on devait quitter cette sphère, le recrutement ne serait plus suffisant. »

Investors ne compte pas que sur les jeunes pour assurer la relève, mais aussi sur des gens de 45 à 55 ans. « Nous nous attardions moins sur cette tranche d’âge auparavant, mais nous comptons aujourd’hui davantage sur eux, mentionne M. Thibeault. Ce sont des gens qui ont œuvré dans un autre domaine, qui ont pu vendre leur propre entreprise et qui recherchent aujourd’hui une autre sphère d’activité. Ces gens possèdent souvent les habiletés requises pour travailler dans notre industrie. »

L’affichage de poste ne suffit plus. « Nous avons adapté notre méthode de recrutement en offrant des stages, explique le vice-président d’Investors. Cela permet aux jeunes étudiants d’apprendre le travail quotidien. Nous sommes aussi allés voir les jeunes où ils sont : dans leur milieu scolaire. »

La référence d’autres conseillers constitue aussi une porte d’entrée. « Nous réalisons des sondages auprès de nos conseillers en leur demandant comment ils ont intégré le Groupe Investors. C’est rarement en réponse à un affichage. C’est plus souvent par le bouche à oreilles ou par référence d’autres conseillers. »

L’offre de stages pourrait constituer une piste intéressante, trop rare actuellement, opine Robert Pouliot. « De réels stages, précise-t-il. Or, dans l’industrie du conseil financier, il n’existe pas de stages de six à douze mois rémunérés à salaire pour former les jeunes en les mettant en lien avec des conseillers chevronnés. J’ai tenté de trouver une place à des étudiants et de conclure des ententes avec d’éventuels employeurs. J’ai échoué, ceux-ci estimant que cela coûtait trop cher. »

Même s’il y croit peu compte tenu de la culture de l’industrie, Denis Gobeille souhaiterait que le conseil financier s’inspire de ce qu’a réalisé avec succès l’industrie de l’assurance de dommages afin de démystifier la pratique de la profession.

« L’industrie de l’assurance de dommages fonctionne essentiellement à salaire bonifié d’une commission, souligne-t-il. De plus, les entreprises se sont impliquées dans la Coalition de l’assurance de dommages. Elles versent 100 000 $ à 150 000 $ dans un fonds conjoint pour fournir une formation de base incluant des stages et un mode d’alternance travail-études. La Coalition assume aussi la promotion de la profession. Ce travail porte fruits. »

Le cabinet indépendant subit aussi les conséquences de l’image négative liée à la profession de conseiller et le défi de la relève. Le Regroupement indépendant des conseillers de l’industrie financière du Québec (RICIFQ) apporte une double piste de solution : rehausser l’image de la profession et assurer un maillage avec les conseillers d’expérience.

« Avec la crise boursière et les scandales, la profession devient moins attirante qu’il y a quelques années, reconnaît Léon Lemoine, vice-président du RICIFQ. Ce n’est pas une période des plus reluisantes sur le plan de l’image des conseillers ». L’organisme vise à redorer l’image de la profession en lançant un label d’éthique professionnelle. « Pour l’obtenir, précise Léon Lemoine, les conseillers devront suivre une formation de conformité de haut niveau et réussir un examen. » Michel Mailloux assume le volet formation tandis que l’École des sciences de la gestion de l’UQAM administrera l’examen.

Le RICIFQ a aussi formé un comité pour la relève. Léon Lemoine explique : « Ce comité repère des conseillers qui prévoient prendre leur retraite dans moins de cinq ans pour les mettre en relation avec des finissants de niveau collégial et universitaire afin d’assurer une transition. Nous créerons une banque de référence. Nous souhaitons devenir des intermédiaires entre ces deux types de conseillers. Nous voulons aussi dire aux jeunes que les possibilités d’emplois ne se limitent pas aux grandes institutions financières. Celles-ci détiennent une longueur d’avance bien sûr, des budgets que nous n’avons pas, mais il existe d’autres avenues pour la relève. »

L’évolution du nombre de représentants selon l’industrie

Dans le secteur de l’assurance de personnes, nous constatons une accentuation marquée de la décroissance. En planification financière, c’est presque la stagnation depuis 2007. En valeurs mobilières, la croissance est passée de 15,6 % en trois ans (de 2004 à 2007) à 5,2 % au cours des quatre années suivantes, un ralentissement de croissance de 67 %.

En comparaison, le secteur de l’assurance de dommages, une industrie qui a pris à bras le corps la question de la relève, connaît un ralentissement moins marqué que dans les autres secteurs.

Source : Rapport annuel 2009 et 2011 de l’Autorité des marchés financiers

 

Nombre de représentants

Type d’industrie

2004

2007

2011

Variation 2004-2007

(en %)

Variation 2007-2011 (en %)

Assurances de personnes

17 773

17 565

16 173

-1,2

-7,9

Assurances de dommages

9 312

10 598

11 553

13,8

9,0

Planification financière

3 792

4 708

4 722

24,2

0,3

Valeurs mobilières (Représentant de courtiers)

27 683

32 015

33 677

15,6

5,2

 

Prendre modèle sur l’industrie de l’assurance de dommages

L’industrie de l’assurance de dommages a pris le taureau par les cornes en fondant en 2002 la Coalition, un organisme qui a pour mission d’intéresser un plus grand nombre de candidats aux possibilités de carrière offertes par l’industrie et de revaloriser l’image des professionnels qui œuvrent dans ce domaine. Composée de membres de l’industrie, la Coalition a notamment réalisé les activités suivantes :

  • Distribution de 1400 trousses pédagogiques aux enseignants et aux conseillers des écoles secondaires;
  • Mise sur pied d’un service téléphonique et courriel qui a offert des réponses à environ 5 000 demandes d’informations;
  • Création de deux jeux d’initiation à l’assurance de dommages;
  • Placements publicitaires dans les quotidiens et les guides spécialisés;
  • Réalisation d’un éventail d’initiatives pour les employeurs : avis de fin de cohorte, confection d’un répertoire des employeurs potentiels;
  • Réalisation de trois sondages omnibus pour évaluer la perception face aux professionnels de l’assurance de dommages, laquelle s’est améliorée de 25 %;
  • Confection de huit cahiers promotionnels sur les carrières en assurance de dommages insérés dans sept grands quotidiens, rejoignant ainsi plus de neuf millions de lecteurs.

Résultats :

  • 27 établissements collégiaux offrent maintenant le DEC
    et/ou l’AEC. Il y en avait 11 en 2002;
  • 10 146 nouveaux certifiés entre 2002 et 2012.

Source : Site web de la Coalition.


Cet article est tiré de l’édition d’octobre du magazine Conseiller. Consultez-le en format PDF.

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