Vie privée et télétravail, une combinaison complexe

Avec la pandémie qui nous affecte depuis maintenant plus d’un an, le travail à domicile, communément appelé télétravail, s’est considérablement développé. Cette alternative au travail au bureau s’est révélée, dans la plupart des cas, aussi productive. Mais pour s’assurer du bon déroulement du travail à distance, l’employeur dispose de son droit de direction et de contrôle. Toutefois, lorsque l’employé se trouve chez lui à accomplir des tâches liées à son contrat d’emploi, des considérations de protection de la vie privée viennent s’ajouter à celles déjà existantes.

DROIT À LA VIE PRIVÉE 

Le droit à la vie privée est un droit fondamental protégé autant par le Code civil du Québec que par la Charte des droits et libertés de la personne. Cette protection n’échappe pas au milieu du travail, mais l’expectative de vie privée peut être limitée.

Par exemple, l’utilisation de matériel informatique fourni par l’employeur ne permet pas à l’employé de bénéficier d’une aussi grande protection de sa vie privée que s’il se servait de son propre matériel informatique à des fins personnelles. Généralement, l’employeur doit tolérer une utilisation raisonnable du matériel informatique à des fins personnelles, mais il peut également venir restreindre cela par une politique.

En effet, si l’employeur dispose d’une politique d’utilisation du matériel fourni, telle que l’interdiction de l’usage d’internet à des fins personnelles, l’employé ne peut s’attendre à recevoir une grande protection de sa vie privée. Au contraire, l’employeur qui n’a pas de politique concernant la vie privée des employés ne pourrait prétendre aux mêmes droits de surveillance de ses employés qu’un employeur en possédant une.

L’employé, par son lien de subordination à l’employeur, peut faire l’objet d’une surveillance. L’employeur doit utiliser les mesures les moins intrusives possibles pour contrôler et encadrer le travail. La surveillance n’est pas absolue. L’employeur doit avoir des motifs sérieux pour effectuer une surveillance des outils utilisés par l’employé. Ce motif sérieux ne peut relever de la simple curiosité. L’employeur doit être en mesure de justifier la surveillance, par exemple parce que l’employé a une baisse considé- rable de productivité, ou encore parce qu’il n’atteint pas ses objectifs.

DANS LE CAS DU TÉLÉTRAVAIL

À l’ère du télétravail, la question de la protection de la vie privée des employés est accentuée. À moins d’avoir une manière objective d’évaluer la productivité de l’employé, il peut être ardu pour l’employeur de savoir si celui-ci effectue réellement son travail; il ne peut plus simplement passer devant son bureau pour le voir à l’oeuvre.

Il peut alors être tentant pour l’employeur d’accroître son pouvoir de surveillance et d’être plus intrusif pour s’assurer qu’il n’y ait pas de vol de temps. Cependant, le principe reste le même, il est nécessaire d’avoir un motif sérieux pour surveiller un employé d’une pareille manière.

La supervision devrait se faire en communiquant avec l’employé, notamment par des visioconférences, mais l’employeur devrait aussi se doter d’une méthode documentée afin de pouvoir encadrer adéquatement un employé travaillant à partir de son domicile.

En outre, l’employeur doit prendre des mesures pour protéger la santé et la sécurité des employés. Il doit par exemple assurer la protection de ses travailleurs exposés sur le lieu de travail, donc leur résidence, à une situation de violence physique ou psychologique incluant la violence conjugale ou familiale. La ligne est alors mince entre vie privée et professionnelle.

Dans la vaste majorité des cas, le télétravail s’est avéré un outil efficace et apprécié des employés. Tout porte à croire qu’avec le retour à la normale, il ne disparaîtra pas pour autant. L’employeur doit s’habituer à cette nouvelle méthode et continuer à respecter la vie privée des employés.

Me Aïssatou Fall est avocate chez Alepin Gauthier. Avec la collaboration de Charles Bourque-Chapleau, stagiaire.

Cette chronique contient de l’information juridique d’ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d’un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités de votre situation.

Alepin Gauthier Avocats inc.

Le cabinet Alepin Gauthier Avocats a été fondé en 1978 par Me François Alepin. Quelques années plus tard, Me Brigitte Gauthier s’est jointe au cabinet et rapidement est devenue associée, fondant ainsi le département de droit familial. Pour sa part Me Alepin est et a toujours été au service des entrepreneurs d’ici. Le cabinet compte maintenant plus de 120 membres de l’équipe, notamment des avocats séniors qui y pratiquent depuis plus de 30 ans.