L’avenir brille pour les conseillères

Le secteur du conseil est riche en potentiel pour les femmes, alors que la clientèle féminine sera de plus en plus nombreuse à l’avenir et voudra retenir les services de conseillères pour gérer ses finances. À condition toutefois que les professionnelles répondent à l’appel !

Lorsque Sophie Paquet a débuté comme conseillère il y a 14 ans, elle reprenait le flambeau d’une histoire familiale s’étendant sur trois générations dans les services financiers. Le défi n’en a pas été plus facile à relever pour la jeune femme. « La barre était haute pour entrer dans le milieu. Les clients étaient principalement des hommes plus âgés. Les valeurs mobilières étaient alors un secteur très masculin. »

Elle a dû s’accrocher et faire ses preuves. « Ce n’est pas dans ma nature de m’attarder à des obstacles. J’ai vu l’occasion de me démarquer en développant une clientèle qui me ressemble, constituée de jeunes entrepreneurs et de femmes D d’affaires », témoigne celle qui est conseillère principale en gestion de patrimoine et gestionnaire de portefeuille à la Financière Banque Nationale depuis 2008.

Aujourd’hui encore, il faut une bonne dose de détermination aux femmes pour faire leur place au sein de l’industrie financière. Et si elles sont plus nombreuses à grimper les échelons du pouvoir, elles se montrent cependant encore hésitantes à pousser la porte de la profession.

OÙ SONT LES FEMMES?

Les secteurs de l’épargne collective et de la planification financière sont les plus largement investis par les femmes au Québec. Elles représentent plus de la moitié des conseillers en épargne collective, selon l’Autorité des marchés financiers, et près de 37% des 4 814 affiliés de l’institut québécois de planification financière, un chiffre qui a peu évolué depuis une dizaine d’années.

Chez les conseillers en placement, on compte à peine 20% de femmes, selon l’Association des femmes en finance du Québec, et seulement neuf femmes figuraient au nombre des 58 diplômés du baccalauréat spécialisé en finance de marché de HEC Montréal en 2020-2021.

Les femmes sont moins nombreuses que les hommes à suivre les formations menant à la profession de conseillère, et les diplômées sont également moins nombreuses à choisir cette carrière à la fin de leurs études, d’après une recherche menée en 2020 par StrategyMarketing.ca.

Une forte proportion des finissantes doute de posséder les compétences requises pour le poste et plusieurs ont une opinion négative du secteur. Elles mentionnent comme principaux freins la prédominance des hommes dans l’industrie, l’incertitude liée à la rémunération variable et la perception que les conseils sont principalement basés sur des calculs financiers.

« Le mode de rémunération variable répandu dans l’industrie fait peur à certaines femmes, confirme Shirley Marquis, directrice du centre financier SFL Gestion de patrimoine pour l’Outaouais. Elles ne se font pas suffisamment confiance ou elles le font plus tardivement que les hommes. On observe un déca- lage de cinq à dixans entre les hommes et les femmes sur le moment où elles se sentent prêtes à se lancer dans la carrière. »

«   On observe un décalage de 5 à 10 ans entre les hommes et les femmes sur le moment où elles se sentent prêtes à se lancer en carrière.   »

– Shirley Marquis

Constamment en quête de nouveaux talents pour enrichir son équipe, Mme Marquis confirme que les candidatures féminines sont rares. Elle est tenue de déployer tout un arsenal pour séduire les diplômées. « Je dois d’abord les rassurer sur leurs compétences, les convaincre qu’elles ont le bon profil et les persuader qu’il n’y a pas de raison pour qu’un garçon et une fille diplômés du même programme soient considérés différemment. »

DANS LA FOSSE AUX LIONS

Cette frilosité des femmes face à l’univers de la finance s’explique. Les jeunes femmes qui se lancent dans l’arène doivent être prêtes à se forger une carapace, affirme Catherine Laflamme, gestionnaire de portefeuille et conseillère en patrimoine à RBC. « C’est un monde difficile et peu ouvert. On est jetées dans la fosse aux lions. Il faut apprendre sur le tas », lance celle qui a débuté sa carrière à 24 ans avec un baccalauréat spécialisé en finance de marché de HEC Montréal.

Avec cette formation, elle aurait pu travailler dans les marchés boursiers. Elle a plutôt choisi le conseil, un secteur qu’elle juge moins compétitif pour les femmes et plus propice à la conciliation travail-famille.

Cet aspect est essentiel pour cette maman monoparentale qui avait deux fillettes en bas âge quand elle a commencé sa carrière. C’est grâce à l’aide de sa mère qu’elle a pu concilier travail et famille. « Le soutien familial est la clé », témoigne celle qui évolue aujourd’hui à la tête d’une tribu recomposée de six enfants. « Même une mère carriériste a tendance à vouloir s’impliquer plus que son conjoint dans les soins aux enfants. [Pour que ça fonctionne bien], il faut pouvoir compter sur un partenaire qui comprend la réalité d’une maman en affaires », dit-elle.

«   [Pour que ça fonctionne bien], il faut pouvoir compter sur un partenaire qui comprend la réalité d’une maman en affaires.   »

– Catherine Laflamme

Prendre un congé de maternité, dans ce contexte, peut représenter un vrai défi. Certaines conseillères hésitent à s’absenter du travail durant plusieurs mois de crainte de perdre le contact avec leurs clients et de ruiner une relation qu’elles ont mis longtemps à construire.

Catherine Laflamme a pris trois mois de congé à la naissance de son aînée alors qu’elle était en pleine construction de sa clientèle. La naissance de sa benjamine a coïncidé avec une correction boursière importante en Chine. « J’ai pris un gros deux semaines de break », se souvient-elle.

Les institutions financières, conscientes de cette réalité, offrent des facilités aux conseillères pour s’absenter durant leur congé de maternité. Certaines mettent les futures mamans en équipe avec des collègues qui assurent le suivi de leur clientèle pendant leur absence. Les conseillères autonomes peuvent aussi s’appuyer sur leurs adjointes pour prendre le relai, mais beaucoup continuent à effectuer elles-mêmes des suivis pendant leur congé de maternité.

LIBERTÉ, INDÉPENDANCE, AUTONOMIE

Plusieurs conseillères choisissent cette carrière pour la liberté individuelle et financière qu’elle procure, comme Anne Grypinich qui, au tournant de la quarantaine, a quitté un poste de gestionnaire dans une institution financière pour voler de ses propres ailes comme conseillère autonome à IG Gestion de patrimoine.

« J’y ai trouvé une latitude appréciable en matière de développement des affaires, d’horaires et de conciliation travail-famille. Je peux cibler les clientèles qui m’intéressent, choisir des clients avec qui je sens que ça clique. Cela correspond à mes objectifs et à mes attentes », explique-t-elle.

Quitter un poste bien rémunéré pour repartir de zéro ne s’est pas fait sans appréhension. Le soutien de l’équipe qui l’a recrutée a été déterminant pour lui permettre de développer la confiance dont elle avait besoin pour démarrer, confie-t-elle.

Une des grandes sources de bonheur pour Anne Grypinich réside dans la valorisation qu’elle retire de la satisfaction de ses clients. Un courriel de remerciements vaut de l’or à ses yeux. Elle aime également pouvoir bâtir son autonomie financière grâce à son travail. « Les premières années représentent un défi côté revenus dans certains cas, mais, avec les années, on gagne une indépendance financière enviable. De plus, on peut développer ses connaissances pour améliorer son propre avenir financier », ajoute-t-elle.

«   [Les premières années représentent un défi côté revenus dans certains cas, mais, avec les années, on gagne une indépendance financière enviable.   »

– Anne Grypinich

DE L’AVENIR POUR LES CONSEILLÈRES

Les prochaines années s’annoncent favorables pour les conseillères en quête d’occasions. D’ici 2028, 42% de la richesse au Canada sera contrôlée par des femmes, comparativement à 35% en 2016, en raison de leur nombre sur le marché du travail et des actifs qu’elles recevront en héritage, selon une étude d’investor Economics. Autre statistique encourageante : les femmes détiendront 93000 milliards de dollars de richesse dans le monde et représenteront près de 40% de toute la richesse en Amérique du Nord d’ici 2023, selon une étude du Boston Consulting Group.

L’industrie financière pourrait donc avoir besoin d’un plus grand nombre de conseillères pour servir cette clientèle, alors que 73% des femmes se disent insatisfaites de leur conseiller et que 70% des femmes mariées changent de conseiller dans l’année suivant le décès de leur conjoint.

« Si les femmes ne se reconnaissent plus dans notre industrie, il y a des occasions à saisir pour les conseillères », martèle Sophie Paquet. Elle croit notamment qu’il est important d’impliquer davantage les clientes dans les décisions de gestion de patrimoine, car plusieurs délèguent la planification financière du ménage à leur conjoint.

« L’opinion des femmes devrait être davantage considérée quand on rencontre un couple en entrevue, car elles seront seules à prendre les décisions financières à un moment de leur vie », renchérit Anne Grypinich.

Catherine Laflamme est d’avis que les qualités d’empathie et d’écoute propres aux femmes sont des atouts pour se démarquer et séduire cette clientèle. « Les clients s’ouvrent beaucoup à nous et nous confient leurs besoins personnels. On est capables de les écouter, de les comprendre et de modeler leurs portefeuilles en conséquence. »

DISCUSSIONS DE MACHINE À CAFÉ

La crise de la COVID-19 a changé la donne pour les femmes dans l’industrie financière. La pandémie a accéléré le virage vers le virtuel, facilitant la conciliation travail-famille, mais apportant son lot de nouveaux défis.

Un des risques est de voir des femmes s’éloigner du milieu de travail pour rester à la maison, et perdre ainsi en visibilité. « Une fois la pandémie terminée, il faudra s’assurer que les femmes reviennent au bureau et puissent recréer les liens informels si importants qui se tissent autour de la machine à café ou lors des conversations de couloir », estime Shirley Marquis.

Elle voit en revanche dans le développement des outils virtuels une opportunité pour les conseillères d’enrichir leurs communications avec les clients, en donnant par exemple des conférences virtuelles, et d’augmenter leur présence sur les médias sociaux pour assurer leur visibilité professionnelle.

Anne Grypinich croit que la pandémie crée une occasion de renforcer la cohésion d’équipe et l’entraide en mettant en lumière les défis particuliers de chacune. « Il faut tenir compte de la réalité des femmes qui continuent de travailler à distance et qui ont la responsabilité des enfants, surtout lors de la fermeture des écoles et des garderies. Il est important de comprendre cette situation et de faire preuve de solidarité dans tout ça. »

Les conseillères dans l’industrie au Québec

Par catégorie de représentants inscrits*• Assurance:46,8% de 26744 • Planification financière:38,3% de 4624 • Épargne collective:54% de 21810 • • Plan de bourse d’études:58% de 354 • • Courtières en placement (OCRCVM):30% de 12835 représentants • • Gestion de portefeuille:16,3 % de 3 157

*En vertu de la Loi sur les valeurs mobilières et de la Loi sur la distribution de produits et services financiers

Source : Autorité des marchés financiers

S’INSPIRER DE MODÈLES FÉMININS

Une des solutions pour attirer davantage de femmes vers la profession consiste à donner aux étudiantes des modèles féminins de réussite auxquels elles peuvent s’identifier, pensent les conseillères interrogées.

Isabelle Ménard est un de ces modèles. La vice-présidente et cheffe régionale Québec et Atlantique, Services privés, Gestion de patrimoine TD est la première femme désignée responsable d’une région au Canada par la Banque TD. Elle assume ce rôle de pionnière avec passion et conviction.

« C’est rassurant de voir d’autres femmes nommées à des postes de responsabilité et de les entendre expliquer qu’elles aiment ça. Cela m’a aidée au début de ma carrière. Je me suis inspirée d’une collègue plus expérimentée, cela a été décisif pour moi », explique la dirigeante.

«   [Au début de ma carrière, je me suis inspirée d’une collègue plus expérimentée, cela a été décisif pour moi.   »

– Isabelle Ménard

Elle est persuadée qu’il faut continuer à promouvoir des profils de femmes qui ont du succès dans l’industrie et à développer de la formation continue pour aider les conseillères à améliorer leur pratique. « Il ne faut jamais lâcher. Plus il y aura de femmes dirigeantes, plus le message passera. »

En outre, elle est d’avis qu’on doit multiplier les actions pour briser les mythes tenaces, comme celui du boys club de la finance, à l’instar de l’initiative mise en place par son institution qui consiste à jumeler de nouvelles conseillères avec des conseillers expérimentés. « Les deux apprennent à s’apprivoiser. Cela devient moins intimidant pour la conseillère qui débute. On brise des tabous et on corrige des perceptions biaisées. »

La Financière Banque Nationale, comme d’autres institutions, offre des programmes de mentorat pour les conseillères et des colloques spécialisés qui s’adressent à elles, en plus de participer au réseau Femmes en tête, qui a pour vocation de stimuler l’ambition chez les dirigeantes.

Ces approches peuvent contribuer à faciliter le recrutement des femmes, un des grands défis des prochaines années pour l’industrie. « Il ne faut pas tomber dans le piège d’embaucher des gens qui nous ressemblent, conclut Sophie Paquet. On doit manifester clairement la volonté d’avoir de la diversité dans les équipes pour que les femmes se reconnaissent dans l’industrie.

La diversité, un véritable atout

Depuis septembre 2021, Salwa Salek dirige le bureau Équité, diversité et inclusion de Desjardins. « On est pratiquement rendus à la parité », rapporte-t-elle. Desjardins compte ainsi 69% de professionnelles (conseillères, agentes et personnel de soutien), 59% de gestionnaires et 40,6% de cadres supérieurs féminins (36,6% si on inclut les directeurs généraux de succursale). Pour arriver à la parité, on doit travailler sur la gestion des talents, estime-t-elle. « Les femmes sont déjà là. Il faut leur donner envie de grandir et de lever la main, de bouger. » Chez Desjardins, plusieurs initiatives permettent de repérer et faire évoluer les talents à divers niveaux. Le programme Leadership au féminin cible les dirigeantes. Elles suivent un programme de développement de 100 jours avec l’Effet A, puis un autre cycle de 100 jours à l’interne pour développer certaines compétences plus précises. Le parcours Expérience pionnière de Femmes en mouvement s’adresse aux employées et administratrices qui souhaitent se développer. Près de 2 000 femmes chez Desjardins ont suivi cette formation de six semaines l’an dernier. La coopérative dispose de moyens importants, mais des initiatives à plus petite échelle sont possibles, indique Salwa Salek. « Les firmes de plus petite taille peuvent identifier des solutions à l’extérieur, comme inviter des employées à suivre certains parcours ou à se joindre à des communautés de codéveloppement. Ce n’est pas forcément coûteux. »