Le b.a-ba du contrat de travail

Le contrat individuel de travail est à la base du rapport d’emploi dans le cadre d’un contexte non syndiqué.

Pour qu’il y ait un contrat individuel de travail, trois éléments sont essentiels, soit un travail à effectuer, une rémunération rattachée et une subordination du salarié à l’égard de l’employeur.

LA FORME

Le contrat de travail n’est assujetti à aucune exigence précise relativement à sa forme. Dès qu’une entente intervient entre un employé et un employeur, que ce soit verbalement ou par écrit, cela est suffisant pour former un contrat individuel de travail.

Or, en pratique, notons que les employeurs préfèrent conclure un contrat de travail écrit avec leurs employés clés afin d’assujettir la relation de travail à des obligations particulières. En cas de litige, il est évidemment plus simple de faire la preuve de la portée et des modalités de l’entente intervenue lorsque celle-ci est écrite.

LES CLAUSES GÉNÉRALES

Le contrat de travail comporte généralement l’ensemble des éléments essentiels liés à l’emploi, à savoir :

• L’identité des parties;
• L’objet du contrat, soit la prestation de travail par l’employé;
• Le titre du poste occupé par l’employé;
• Le lieu de travail;
• La date de début du contrat, laquelle correspond généralement à la date d’embauche;
• Les vacances payées;
• La durée du contrat (déterminée ou indéterminée);
• L’horaire de travail;
• Les modalités de rémunération;
• Les conditions de résiliation du contrat.

CLAUSES PARTICULIÈRES

Certaines modalités plus spécifiques peuvent également être contenues au contrat de travail. Parmi celles-ci, les clauses de non-concurrence, de non-sollicitation, d’exclusivité, de confidentialité et de fin d’emploi y sont couramment intégrées.

CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Il s’agit essentiellement d’une clause par laquelle l’employé s’engage, advenant son départ ou son congédiement pour motif sérieux, à ne pas travailler dans le même domaine que l’employeur pendant un certain temps et sur un territoire donné, et ce, à son compte ou pour un autre employeur.

Considérant qu’une telle clause contrevient à la liberté de travail de l’employé, celle-ci doit servir uniquement à assurer la protection des intérêts légitimes de l’employeur.

CLAUSE DE NON-SOLLICITATION

Il est également possible d’interdire la sollicitation des clients et des employés de l’ancien employeur. Une clause de non-sollicitation obéit généralement aux mêmes exigences que la clause de non-concurrence, mais est interprétée avec plus de souplesse, étant moins contraignante pour l’employé. Contrairement à la clause de non-concurrence, celle-ci ne l’empêche pas de travailler dans le même champ d’activité que son ancien employeur.

CLAUSE D’EXCLUSIVITÉ DE SERVICE

Dans le contrat de travail, il est possible d’indiquer que l’employé ne peut travailler ailleurs, interdisant par le fait même d’occuper deux emplois, soit à son compte ou chez un tiers.

CLAUSE DE CONFIDENTIALITÉ

Le Code civil du Québec prévoit une obligation générale de confidentialité, laquelle reste en vigueur durant un délai raisonnable suivant la fin de l’emploi. Celui-ci dépend des circonstances de chacun, mais ne dépasse généralement pas quelques mois.

Il peut toutefois être opportun, dans certains cas, de définir expressément les informations et renseignements confidentiels qu’entend protéger l’employeur. Ce dernier peut donc prévoir une clause de confidentialité au contrat de travail, également appelée « clause de non-divulgation ».

CLAUSE DE FIN D’EMPLOI

Sous réserve des droits consentis au salarié par la Loi sur les normes du travail ou le Code canadien du travail, le contrat de travail peut aussi être résilié sans cause et unilatéralement par l’employeur ou par l’employé.

À cet égard, il est possible que la durée du préavis et l’indemnité de fin d’emploi soient définies dans le contrat de travail. Au moment de la terminaison de l’emploi, l’employeur doit donc respecter ce qui a été convenu initialement dans le contrat de travail, à moins que le délai de préavis soit insuffisant.

Si aucun délai de congé n’est expressément prévu au contrat ou si ce dernier est déraisonnable, l’employé pourrait entreprendre des procédures judiciaires contre l’employeur afin de réclamer une indemnité. Ce dernier pourrait également contester son congédiement, dans le cas où celui-ci a été fait sans cause juste et suffisante, et ce, en vertu des lois applicables.

Parallèlement, il est également possible de déterminer au contrat de travail la durée du préavis que l’employé devra respecter avant de quitter son emploi. À défaut de quoi l’employeur pourrait entreprendre des procédures judiciaires contre lui pour réclamer des dommages-intérêts.

Notons que les règles générales et particulières prévues au Code civil du Québec ainsi que la législation en droit du travail viendront suppléer au silence des parties, le cas échéant. Certaines dispositions prévues par cette législation peuvent avoir préséance sur celles prévues par les parties au contrat de travail.

M^e Camille Grimard est avocate chez Alepin Gauthier.

Cette chronique contient de l’information juridique d’ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil auprès d’un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités de la situation de vos clients.

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• Ce texte est paru dans l’édition de mars 2020 de Conseiller. Vous pouvez consulter l’ensemble du numéro sur notre site Web.