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La composition de la société évolue et les services financiers ne font pas exception. Quelle place occupe la diversité dans l’industrie aujourd’hui ? ­Le bon vieux straight white boys club ­a-t-il vraiment cédé la place à une représentation plus équilibrée ?

Récemment, un directeur de comptes est venu témoigner de sa bisexualité dans un atelier organisé par ­RBC. «Impensable il y a dix ans», souligne ­Jean-François ­Prince, ­vice-président régional, services financiers commerciaux à ­RBC. Son travail consiste à approuver des prêts commerciaux. On est loin des ressources humaines. Il est pourtant responsable de la diversité à ­RBC au ­Québec.

« ­Chez nous, cette responsabilité n’est pas confinée aux ressources humaines, mais relève des leaders », ­explique-t-il. RBC compte six ­groupes-ressources sur la diversité : un pour les femmes, les personnes handicapées, les ­LGBTQ et les ­Autochtones, ainsi que deux pour les minorités culturelles. La plupart rassemblent entre 500 et 1 200 employés. Ils servent de soutien aux membres du groupe, informent et sensibilisent les autres employés et s’engagent auprès de la collectivité en organisant des activités ou en participant à des événements tenus dans la société. Toutes les grandes banques canadiennes ont de tels regroupements ou cercles d’employés pour les représentants des minorités et les femmes.

« L’ouverture à la diversité est une question de valeur, mais aussi une stratégie d’affaires. »

Jean-François ­Prince, ­RBC

« L’ouverture est une question de valeur, mais aussi une stratégie d’affaires, indique ­Jean-François ­Prince. Nous souhaitons refléter la diversité de la clientèle afin qu’elle nous choisisse. Nous voulons attirer les meilleurs talents, sans exclure personne. Nous visons surtout à éliminer la pensée unique. Nous cherchons des gens qui réfléchissent différemment. »

En 2016, l’institution financière employait 61 % de femmes, 34 % de représentants des minorités visibles, 7,2 % de personnes handicapées et 1,4 % d’Autochtones. Au ­Québec, les femmes représentaient environ 60 % du comité de direction (contre 42 % au ­Canada). Nadine ­Renaud-Tinker y occupe d’ailleurs le poste de présidente, direction du ­Québec. RBC est la première banque canadienne à avoir nommé une femme à la présidence de son conseil d’administration (Kathleen P. Taylor, en 2013).

OÙ SONT LES FEMMES?

Dana ­Ades-Landy, présidente de l’Association des femmes en finance du ­Québec (AFFQ), se réjouit de voir que les grandes institutions financières canadiennes comptent désormais beaucoup plus de femmes à leur conseil d’administration et leur haute direction, sans toutefois atteindre la parité dans la plupart des cas. Près de la moitié des membres de la ­Chambre de la sécurité financière sont aussi des femmes.

Ces dernières sont pourtant loin d’occuper la place qu’elles devraient dans l’industrie des services financiers, déplore ­Dana ­Ades-Landy. Pour lancer l’ensemble des compagnies de tous les secteurs sur la voie d’un meilleur équilibre ­hommes-femmes, l’AFFQ réclame l’instauration de quotas de femmes aux conseils d’administration (CA) et des conséquences pour les firmes qui ne les respectent pas.

Présentement, les entreprises cotées en ­Bourse au ­Canada doivent indiquer aux commissions en valeurs mobilières le nombre de femmes à leur conseil d’administration et à la haute direction et s’expliquer lorsque les ratios sont bas. Résultat : en moyenne, à peine 14 % des membres des ­CA de ces entreprises sont des femmes.

« ­On voit bien que ce n’est pas suffisant, puisque les chiffres ne changent presque pas, ­dit-elle. Il n’y a souvent même pas de cibles précises et surtout aucune conséquence pour les firmes faisant peu de place aux femmes. »

« ­Il y a bien assez de femmes compétentes pour trouver d’excellentes administratrices. »

Dana ­Ades-Landy, ­AFFQ

Dana ­Ades-Landy sait que plusieurs personnes rechignent lorsqu’il est question de quota. On avance souvent qu’une entreprise devrait pouvoir choisir le meilleur candidat ou la meilleure candidate, sans égard à son genre. Un argument qu’elle réfute.

« ­Il y a bien assez de femmes compétentes pour trouver d’excellentes administratrices », ­soutient-elle. Un récent sondage réalisé auprès des membres de l’AFFQ, composée de plus de 600 cadres supérieures, montrait que près de 80 % d’entre elles étaient en faveur de quotas.

Cependant, elle croit que les femmes aussi ont du travail à faire. « ­Je trouve encore que trop d’entre elles se vendent moins bien que les hommes, vantent trop peu leurs bons coups et hésitent à prendre plus de responsabilités, par manque de confiance en elles, ­admet-elle. Ça ralentit leur progression. »

En 2020, les femmes devraient représenter
51%
de la population canadienne et
48%
de la population active. Elles constituent
49,5%
des membres de la Chambre de la sécurité financière.

(Sources: Statistique Canada et Chambre de la sécurité financière)

L’ENTREPRISE MOSAÏQUE 

Chez ­Desjardins, on est bien conscient du besoin d’améliorer la diversité dans la gouvernance, tant en y ajoutant des femmes que des représentants des minorités culturelles ou de la communauté ­LGBTQ.

« ­Toutefois, nous sommes une coopérative, rappelle ­Salwa ­Salek, directrice principale, développement organisationnel et expérience employé. Nous ne pouvons pas imposer des nominations, les gens doivent se faire élire. Il faut que ça vienne de nos grands électeurs. Cela passe par un travail de sensibilisation auprès d’eux, mais aussi de nos employés et de nos membres. »

Le ­Desjardins ­Lab offre à l’année des formations sur la diversité, auxquelles les employés peuvent assister sur une base volontaire. L’institution teste aussi, auprès de ses gestionnaires, un parcours de formations sur les biais inconscients et la diversité au sens large offertes sur l’heure du dîner (lunch and learn). « ­Nous voulons développer une culture d’entreprise accueillante pour tous », précise ­Salwa ­Salek.

En 2017, ­Desjardins adoptait une nouvelle déclaration d’engagement, laquelle cible notamment l’embauche de travailleurs issus des communautés culturelles. Desjardins souhaite améliorer sa représentativité culturelle à ­Montréal, mais surtout en région. Un véritable enjeu pour ­la coopérative, qui a des succursales partout au ­Québec et désire attirer l’immigration à l’extérieur des grands centres, notamment pour répondre aux besoins en ­main-d’œuvre. Elle collabore avec la ­Fédération des chambres de commerce du ­Québec (FCCQ) dans le ­projet-pilote ­Un emploi en sol québécois, visant à offrir aux nouveaux arrivants un poste dans leur domaine de compétence en région.

Desjardins participe aussi au ­projet-pilote ­Intégration- ­Travail-Formation, du ­Bureau d’intégration des nouveaux arrivants à ­Montréal (BINAM). L’objectif est de permettre à des immigrants qualifiés résidant à ­Montréal d’acquérir de l’expérience de travail significative dans de grandes entreprises. Jusqu’à maintenant, une quinzaine de personnes arrivées au ­Québec depuis moins de cinq ans ont été embauchées dans des postes en technologie de l’information (TI) et en services financiers. Elles sont accompagnées tout au long de leur intégration, tout comme les équipes qui les accueillent.

Hadi ­Ajab, planificateur financier d’origine libanaise, connaît bien la réalité des personnes issues de minorités visibles dans les services financiers. Arrivé au ­Québec comme étudiant en 2003, ce conseiller du ­Centre ­Financier ­Carrefour et représentant en épargne collective rattaché à ­PEAK a travaillé pour la ­Banque ­Nationale pendant cinq ans avant de se lancer à son compte en 2015.

« Être capable de parler la langue du client ou de bien connaître sa réalité, parce qu’on la partage, aide à bien comprendre ses besoins et à mieux expliquer, et donc mieux vendre, les produits. »

Hadi ­Ajab, ­Centre ­Financier ­Carrefour

Il croit que l’industrie des services financiers comprend bien l’avantage d’avoir une équipe d’employés diversifiée dans les postes traitant directement avec la clientèle. « ­Nous travaillons sur les finances des gens, un sujet complexe et délicat, ­rappelle-t-il. Être capable de parler la langue du client ou de bien connaître sa réalité, parce qu’on la partage, aide à bien comprendre ses besoins et à mieux expliquer, et donc mieux vendre, les produits. »

Lui-même estime qu’environ un quart de ses clients sont ­Libanais. Il note que les immigrants très bien intégrés et comprenant bien les questions financières ont moins tendance à accorder d’importance à l’origine ethnique de leur conseiller. Mais pour ceux dont l’intégration est moins aboutie ou dont les connaissances en finance sont limitées, pouvoir s’entretenir dans leur langue avec un conseiller de la même origine qu’eux devient plus important.

Hadi ­Ajab note que la diversité dans les services financiers, notamment culturelle, avance moins rapidement à mesure que l’on progresse dans la hiérarchie, dans les postes de direction, de haute direction et au conseil d’administration. « J’espère que ce n’est qu’une question de temps avant que ça change », ­dit-il.

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Le pouvoir d’achat des personnes LGBTQ pourrait dépasser le billion de dollars d’ici 2020.

(Source : ­ Accenture Conseil)

LES MULTIPLES VISAGES DE LA DIVERSITÉ 

Il faut dire que la situation a évolué à un rythme divers pour les différents groupes minoritaires. À elle seule, la communauté ­LGBTQ comprend plusieurs différences d’identité de genre et d’orientation sexuelle, accueillies avec des degrés variables d’ouverture. Si le fait d’être gai ou lesbienne est assez bien accepté en entreprise, être transsexuel ou queer peut encore provoquer de l’incompréhension et se heurter à des préjugés, admet Eric ­Ouellet, partenaire ressources humaines à ­BMO ­Groupe financier.

BMO aborde notamment la question de la diversité et de l’intégration des personnes ­LGBTQ par son groupe ­Fierté, que dirige au ­Québec Eric ­Ouellet. L’objectif est triple : présenter l’image d’un employeur ouvert à ce groupe, offrir des formations et des ateliers et former les gestionnaires aux réalités vécues par les ­LGBTQ. Par exemple, quatre spécialistes sont récemment venus discuter de l’intimidation des jeunes ­LGBTQ à l’école, une formation intéressante pour les parents, qu’ils soient gais ou hétérosexuels, dont les enfants vivent ces difficiles réalités.

Eric ­Ouellet souligne que certaines situations exigent aussi des formations plus spécialisées. Par exemple, apprendre à bien servir les personnes transgenres. « ­Si une femme se présente devant vous avec des documents au nom d’un homme, vous devez savoir comment réagir, car il y a aussi une question de sécurité, ­illustre-t-il. Il faut s’assurer de l’identité de la cliente, sans pour autant lui faire subir de préjudices. »

Claire ­Giroudeau, conseillère en sécurité financière chez ­Lafond ­Services financiers, se souvient d’avoir surtout recruté ses clients parmi la clientèle ­LGBTQ à ses débuts, ce qui est moins le cas aujourd’hui. « Ça allait dans les deux sens : ils étaient à l’aise en ma compagnie et je pouvais assumer mon identité avec eux », ­raconte-t-elle.

Au commencement de sa carrière, elle sentait parfois sa crédibilité subtilement remise en question dans le milieu des affaires par le fait qu’elle était une femme lesbienne avec une conjointe. On lui démontrait à l’occasion une légère méfiance, par des regards ou un manque d’enthousiasme à collaborer avec elle, et elle a dû faire ses preuves.

Elle croit que sa situation l’a sensibilisée à la nécessité d’accueillir les clients avec ouverture d’esprit, sans tenir pour acquis qu’ils sont hétérosexuels ou que c’est l’homme qui connaît mieux les finances d’un couple. Elle note une évolution depuis son arrivée au ­Québec en 2010, surtout sur les questions d’orientation sexuelle, mais moins pour les minorités de genre. Elle aimerait qu’il y ait des modèles plus diversifiés de leaders dans le domaine des services financiers qui reflètent la diversité sous tous ses angles.

« Je suis une femme, lesbienne, mère de famille, aussi entrepreneure et immigrante, c’est tout ça qui fait ma différence, mon identité, ce n’est pas juste un aspect. »

Claire ­Giroudeau, ­Lafond ­Services ­financiers

« ­Je suis une femme, lesbienne, mère de famille, aussi entrepreneure et immigrante, c’est tout ça qui fait ma différence, mon identité, ce n’est pas juste un aspect », ­rappelle-t-elle.

3 Canadiens sur 10
se considéreront comme appartenant à une minorité visible au cours des 20 prochaines années.

(Source : Statistique Canada)

Voilà qui confortera la ­Banque ­Nationale dans son approche. « ­Plutôt que de simplement former nos gestionnaires et employés à certaines formes de diversité, nous travaillons sur l’ouverture à la différence en général, explique ­Dimitri ­Girier, conseiller senior diversité et inclusion à la ­Banque ­Nationale. Cela signifie lutter contre les biais inconscients et développer une saine curiosité et une ouverture aux gens différents de soi. »

La ­Banque ­Nationale approche beaucoup d’organismes sur le terrain travaillant auprès des personnes handicapées, des ­LGBTQ, des nouveaux arrivants et autres minorités pour faire connaître les occasions de carrière chez elle.

« ­Beaucoup d’études démontrent que la diversité est un vecteur important d’innovation et nous y croyons fermement, ajoute ­Dimitri ­Girier. Les entreprises où les directions et les équipes de travail sont plus diversifiées prennent aussi de meilleures décisions et, surtout, gèrent mieux le risque, car celui-ci est confronté à plusieurs points de vue. Dans les services financiers, c’est un aspect crucial. »

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• Ce texte est paru dans l’édition de mars 2018 de Conseiller.