Repérer le potentiel des candidatures atypiques

Alors que les firmes se disputent les meilleurs talents, il faut oser s’écarter des sentiers battus pour trouver des candidats à l’extérieur des bassins de recrutement traditionnels. Voici quelques conseils afin de repérer et sélectionner les perles rares.

En raison de la pénurie de main-d’œuvre, un défi des gestionnaires consiste à sélectionner des candidats le plus vite possible et à les former pour qu’ils soient opérationnels très rapidement, souligne Isabelle Chabot, présidente de la Commission de la fonction publique de Montréal, dans une capsule vidéo enregistrée pour l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA).

Les candidats non conventionnels ont un parcours professionnel ou une scolarité différente de ce qui est recherché habituellement pour le poste. Ils ont étudié dans un autre pays ou encore ils ont acquis de l’expérience dans un autre secteur d’activité, illustre la conseillère.

« C’est un bassin de main-d’œuvre incroyable dans le contexte actuel de rareté et de guerre des talents chez les employeurs. C’est aussi une belle façon de pouvoir recruter des gens issus de la diversité », souligne-t-elle.

L’embauche de profils atypique permet également de former des équipes dotées de capacités d’adaptation importantes et d’un grand sens de l’innovation, ajoute la conseillère. Leur recrutement permet en outre d’élargir le bassin de candidature à l’interne et d’offrir des possibilités de carrière aux employés afin de favoriser la mobilisation et la rétention.

Voici quatre points importants à évaluer chez les candidats issus de bassins non traditionnels :

• La capacité d’apprentissage, qui permet d’acquérir les compétences et connaissances nécessaires pour le poste affiché;
• La capacité d’analyse, qui permet de mesurer le degré d’autonomie de la personne, son agilité et sa capacité à résoudre des problèmes ;
• La capacité d’introspection, qui caractérise un esprit ouvert à la critique constructive et apte à générer rapidement des idées nouvelles ;
• Le « fit » avec l’organisation, qui fait que les personnes seront davantage engagées envers leur travail et moins susceptibles de quitter l’entreprise.

Isabelle Chabot recommande par ailleurs d’axer les questions lors de l’entrevue d’embauche sur les compétences de savoir-être, plus difficiles à développer si elles ne font pas déjà partie du bagage de l’individu.

Enfin, pour assurer l’intégration efficace des candidats atypiques, les employeurs doivent investir dans l’apprentissage, rappelle la CRHA. « Sur le court terme, ce sera un peu plus long, mais sur le long terme vous y gagnerez dans votre investissement », mentionne-t-elle.

Alors que les entreprises recherchent de plus en plus du personnel capable de faire preuve de flexibilité, les candidats issus des bassins non traditionnels peuvent devenir de futurs employés aptes à réagir rapidement aux changements et à s’adapter aux nouveaux défis. De véritables atouts!