Comment attirer les femmes vers de hautes fonctions ?

Non seulement la part de femmes parmi les dirigeants d’entreprises demeure très faible, mais celles qui parviennent au sommet rencontrent de grandes difficultés à y rester. Pourtant, des solutions existent pour bénéficier de leurs talents.

Au cours des six derniers mois, deux événements impliquant deux femmes de pouvoir ont symbolisé l’inadéquation entre l’accès des femmes à de hautes responsabilités et la capacité de la société à leur permettre d’exercer ces fonctions.

En août 2022, Sanna Marin, la première ministre de la Finlande, se voyait quasiment accusée de s’être amusée lors d’une fête privée. En janvier 2023, c’est la première ministre de la Nouvelle-Zélande qui renonçait à ses fonctions par épuisement.

La situation n’est pas différente au sein des entreprises, notamment des cabinets de services financiers. L’accès des femmes aux fonctions de dirigeantes n’est plus tabou, il est même souvent encouragé par les paroles. Mais quels actes sont réellement posés pour leur permettre d’exercer leurs fonctions dans des postes historiquement conçus sur la base de l’exercice masculin du pouvoir ?

Ce n’est pas le manque d’ambition qui est en cause. Les femmes en ont de plus en plus. Une majorité d’entre elles (58 %) affirme que l’avancement est devenu plus important pour elles au cours des deux dernières années, rappelle le dernier rapport sur les femmes au travail publié par LeanIn et McKinsey.

Mais les femmes ne veulent pas sacrifier leur vie personnelle pour faire avancer leur carrière plus rapidement. Les femmes dirigeantes, comme les autres travailleuses, sont attachées à un certain équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

C’est encore plus vrai chez les femmes âgées de moins de 30 ans, qui sont les dirigeantes de demain, pointe le rapport. Deux tiers d’entre elles indiquent être davantage intéressées par une promotion si les cadres supérieurs de leur organisation disposent d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

LE RISQUE DE PERDRE DES TALENTS PRÉCIEUX

Or, les entreprises peinent à rendre leurs environnements de travail plus inclusifs. Moins de 50 % des formations destinées aux cadres abordent des sujets tels que la prévention de l’épuisement professionnel et l’équité des promotions, souligne le rapport sur les femmes au travail.

Cela passe notamment par davantage d’inclusion pour les travailleurs à distance ou en mode hybride. Trop souvent, des doutes apparaissent pour pointer la productivité de ces travailleurs. Or, les femmes trouvent dans le travail à distance ou hybride un moyen de mieux conjuguer leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cela ne devrait pas nuire à leur avancement.

À ce manque de soutien peuvent même s’ajouter des comportements négatifs envers les femmes. Les microagressions, le manque de valorisation et une culture désagréable sur le lieu de travail contribuent à les dissuader de postuler de plus hautes fonctions, quand cela ne les pousse pas carrément à quitter le marché du travail.

Combien de talents sont-ils ainsi perdus ? Quel manque à gagner cela représente-t-il pour les entreprises, notamment les cabinets de services financiers, à un moment où le manque de travailleurs qualifiés et de dirigeants compétents les pénalise durement ?