La COVID-19 a changé les méthodes de recrutement

Pour répondre aux besoins des clients d’aujourd’hui, il est nécessaire de modifier les équipes de conseillers qui servent ces communautés, et pour certains cabinets, cela signifie modifier leurs stratégies de recrutement.

Stimulées notamment par la pandémie, l’évolution de la stratégie d’entreprise et les nouveaux besoins des clients, les firmes modifient leurs critères de recrutement, notamment ceux concernant l’expérience et la composition démographique.

Edward Jones a commencé à recruter davantage de personnes ayant de l’expérience dans l’industrie que de jeunes recrues, il y a environ quatre ans, mais la pandémie a incité l’entreprise à prioriser davantage cette stratégie.

L’un des problèmes était que les débutants ne pouvaient pas passer les examens d’autorisation pendant les périodes d’interdiction. En conséquence, la maison de courtage n’a recruté que 100 conseillers en 2020 par rapport aux centaines qu’ils auraient pu recruter dans une année normale, a déclaré Katrine Clark, directrice, acquisition de talents de l’équipe de la succursale chez Edward Jones.

Mais ces 100 recrues, dont la plupart venaient d’autres entreprises, étaient les mieux adaptées à l’entreprise, a-t-elle souligné. Edward Jones compte actuellement 875 conseillers au Canada.

Edward Jones n’a pas été la seule entreprise à réduire son recrutement l’année dernière. Lorsque la pandémie a frappé, l’équipe de terrain de la Financière Sun Life a délaissé le recrutement pour soutenir ses conseillers déjà en poste.

« L’an dernier, nous avons dû recentrer notre énergie pour prendre soin de nos conseillers et de nos clients existants », a appuyé Scott Woodman, vice-président, distribution, à la Sun Life.

Par conséquent, les chiffres de recrutement de la Sun Life pour 2020 étaient en baisse par rapport aux années précédentes, mais les nominations sont maintenant en hausse de 70 % par rapport à l’année dernière, et la Sun Life est revenue à son objectif habituel de recrutement d’environ 500 nouveaux conseillers par an. La firme se concentre principalement sur les recrues qui sont soit des diplômés récents, soit des personnes qui cherchent une deuxième carrière. En ce qui a trait au maintien en poste, environ 83 % des recrues sont toujours au service de la Sun Life après un an, et 43 % après deux ans.

Mais la pandémie a changé les idées de Scott Woodman sur la façon dont ces recrues peuvent constituer leur portefeuille d’affaires. Au lieu de travailler uniquement avec des clients dans leur province de résidence, les conseillers peuvent utiliser des outils de télétravail pour établir un réseau dans tout le pays (à condition de satisfaire aux exigences provinciales en matière de permis).

« Nous avons ouvert le marché pour que les recrues puissent se développer localement, mais aussi penser plus largement sans avoir à prendre l’avion ou à conduire pour rencontrer les clients, a précisé Scott Woodman. Je pense que l’opportunité pour les nouveaux conseillers aujourd’hui est plus grande qu’elle ne l’a jamais été si vous y pensez de ce point de vue. »

Comme Edward Jones, IG Gestion de patrimoine a détourné ses efforts de recrutement des débutants pour se concentrer sur des conseillers plus expérimentés ou des personnes ayant déjà travaillé dans l’industrie des services financiers.

À la suite de son changement de marque et de stratégie en 2018, IG Gestion de patrimoine a adopté une approche de recrutement plus ciblée. Le cabinet a créé une équipe d’acquisition de talents pour se concentrer spécifiquement sur l’arrivée de nouveaux conseillers. Sur les plus de 200 nouveaux conseillers intégrés chaque année, environ 50 % proviennent maintenant de l’industrie, a indiqué Lisa Ritchie, vice-présidente, acquisition de talents, réseau de conseillers chez IG Gestion de patrimoine.

Les nouveaux candidats sont généralement recommandés par des conseillers ou des administrateurs de succursale d’IG, ou sont contactés par l’équipe d’acquisition de talents. Les recrues du secteur des services financiers proviennent de banques, de maisons de courtage, de courtiers indépendants et de compagnies d’assurance.

Brent Allen, premier vice-président, distribution des services financiers chez IG Gestion de patrimoine, a déclaré que les conseillers chevronnés sont attirés par les investissements de la société et les améliorations apportées à son régime de rémunération, à ses outils numériques, à sa plateforme discrétionnaire et à son programme de relève – des améliorations que les conseillers actuels ont également notées.

« Lorsque [nos conseillers et associés actuels] voient des personnes nous rejoindre chaque semaine en provenance de différentes entreprises de tout le pays, ils regardent autour d’eux et se disent : « Il se passe quelque chose ici », a-t-il rapporté. Et cela renforce les investissements que nous avons faits dans le cabinet au cours des dernières années pour être dans la position concurrentielle où nous sommes aujourd’hui. »

L’accent mis sur les vétérans de l’industrie a également conduit à une meilleure rétention. Plus de 90 % des recrues du secteur restent chez IG Gestion de patrimoine après un an, tandis qu’environ 70 % des recrues hors secteur restent à bord. Les taux de fidélisation d’IG d’un à quatre ans ont tous atteint des sommets inégalés au cours des 12 derniers mois.

Pour attirer les femmes dans l’entreprise et, dans certains cas, dans le secteur tout court, IG Gestion de patrimoine a organisé un certain nombre de discussions sur les carrières « par des femmes pour les femmes », portant sur des sujets tels que l’équilibre entre les exigences de la carrière et de la famille et la rémunération potentielle. Ces efforts semblent porter leurs fruits puisque les femmes représentent 40 % des nouvelles nominations au cours des derniers mois, a noté Lisa Ritchie.

« Nous commençons à voir un grand élan », a-t-elle commenté.  La pandémie, qui, dans bien des cas, a touché les femmes différemment des hommes, a rendu le recrutement des femmes plus difficile, selon Lisa Ritchie, mais l’élan est revenu au cours de la première partie de l’année.

La Sun Life met également l’accent sur la diversité et la parité des sexes au sein de son effectif de conseillers. Selon Scott Woodman, il est important que la direction de la Sun Life, en particulier l’équipe de recrutement sur le terrain, reflète les caractéristiques démographiques des conseillers que la compagnie souhaite recruter.

À ce titre, la compagnie a fait des efforts pour embaucher des membres de l’équipe de direction sur le terrain qui reflètent les collectivités dans lesquelles ils travaillent, et il y a plus de femmes que d’hommes dans le rôle de conseiller en recrutement à la Sun Life, a souligné Scott Woodman.

« À la Sun Life, il est extrêmement important pour nous, lorsque nous examinons notre population de conseillers, de respecter la parité hommes-femmes », a dit Scott Woodman. Trente-six pour cent des conseillers de la compagnie sont des femmes, mais il est prévu de faire passer ce chiffre à 50 % ou plus.