Assurer la diversité dans les équipes

Les équipes diversifiées sont plus performantes, montrent les études. Pour attirer divers profils, les entreprises doivent établir des cibles précises et s’aventurer hors des sentiers battus pour recruter dans tous les bassins, estime Salwa Salek, cheffe l’équité Équité, diversité et inclusion (EDI) chez Desjardins.

La finance étant une industrie de chiffres, ses acteurs doivent aussi se fixer des objectifs chiffrés en matière de diversité, estime Salwa Salek. « Si on veut embaucher une femme à un poste, il faut s’assurer d’avoir trois filles sur les quatre derniers candidats en lice », illustre-t-elle.

Salwa Salek dirige le bureau EDI de Desjardins, créé en septembre 2021. Le premier plan EDI de la coopérative, qui couvrait les années 2018 à 2021, était axé sur la parité. Cet objectif est pratiquement atteint chez les professionnelles, les conseillères et les gestionnaires de premier niveau de l’institution. Il reste cependant du chemin à faire chez les cadres supérieures, puisque l’on ne compte que 40,6 % de femmes dans ces postes chez Desjardins.

Le prochain plan EDI de la coopérative, à l’échéance 2024, porte sur l’inclusion des divers profils d’employés, incluant notamment les femmes, les minorités visibles, les communautés culturelles et les jeunes. « Nous voulons donner les mêmes opportunités aux talents, peu importe d’où ils proviennent », indique Salwa Salek. Elle partage quelques exemples de bonnes pratiques qui favorisent la diversité et l’inclusion dans les équipes de travail.

• Travailler sur les biais inconscients : Plus on est conscient de certains biais de perception, plus on est en mesure de prendre des décisions éclairées. Cette prise de conscience doit se faire autant chez les employés que chez les gestionnaires, précise la cheffe EDI. « En étant conscient de ces biais, on peut détecter, par exemple, si un employé se sent microagressé lors d’une conversation difficile avec son gestionnaire. » Ces sujets peuvent être abordés lors d’ateliers ou de webinaires présentés par des experts.
• Offrir des espaces de parole libres. : Desjardins a mis en place des cercles de conversations courageuses pour permettre aux employés d’exprimer certaines réalités vécues sur le terrain. Les employés y participent sur une base volontaire en compagnie de gestionnaires. Les réunions sont animées par un membre externe au groupe. Une employée peut raconter par exemple comment elle s’est sentie quand un collègue lui a coupé la parole dans une réunion. « Une grande force, quand on veut aller vers l’inclusion, c’est d’écouter. Cela ouvre les yeux sur des réalités qu’on ne pouvait pas soupçonner », rapporte Salwa Salek.
• Investir dans la gestion des talents : Un des défis des organisations consiste à identifier la relève chez les employés issus de la diversité, en particulier les femmes. Les employées à haut potentiel doivent ainsi être nourries avec des défis à leur hauteur. « Une femme reconnue comme un haut potentiel ne devrait pas être laissée plus de 24 mois sans promotion. Le gestionnaire doit faire une véritable reddition de compte à son sujet et il doit la faire bouger. C’est sa responsabilité », affirme la cheffe EDI.
• Promouvoir les carrières transversales : Toutes les femmes ne veulent pas grimper les échelons. L’organisation, de son côté, ne dispose pas toujours d’assez d’opportunités à l’interne pour satisfaire les ambitions de celles qui veulent progresser. Une solution consiste à favoriser les mouvements latéraux, par exemple du secteur de l’assurance vers celui de la finance. « L’important est qu’elles ne sentent pas limitées », souligne Salwa Salek.
• Développer la responsabilité individuelle : L’organisation joue un rôle important pour promouvoir la diversité, mais les employés portent également leur part de responsabilité, martèle Salwa Salek, qui croit beaucoup au maillage entre les membres des minorités, par exemple grâce aux communautés de pratiques, pour assurer leur développement.
• Libérer du temps pour les ressources : Toutes les activités développées par l’employeur pour favoriser la diversité et l’inclusion doivent se dérouler pendant les heures de travail.
• Recruter à l’extérieur du cercle financier classique : Se limiter aux filières traditionnelles pour recruter mène à se priver de la diversité. Il faut aussi diriger ses antennes vers les milieux où se trouvent les communautés, recommande Salwa Salek, comme des organismes, des communautés de pratiques ou des réseaux spécialisés.

« Si on constate un manque de femmes ou de membres de minorités dans une organisation, on doit s’interroger sur les raisons de cette situation. Quels sont les comportements ou les réflexes primaires qui poussent les responsables à embaucher des gens qui leur ressemblent ? » questionne Salwa Salek.

Elle rappelle que la diversité peut rendre le processus de prise de décision plus long dans certains cas, car elle suscite davantage la discussion au sein des équipes, mais elle favorise l’innovation et la créativité, deux éléments dont les organisations qui veulent se démarquer n’ont pas les moyens de se priver.