L’information sur la race et l’origine ethnique s’améliore

Davantage d’entreprises répondent à la pression des investisseurs en divulguant des informations sur la race et l’origine ethnique de leurs employés, selon un rapport de Sustainalytics, mais la majorité des entreprises ne divulguent toujours pas ces données – ce qui complique la tâche des investisseurs axés sur les questions sociales.

Le fournisseur de recherche ESG appartenant à Morningstar a évalué les données sur la race et l’ethnicité, recueillies de 2015 à 2019, de 685 entreprises nord-américaines de moyenne et grande capitalisation. Le rapport examine les informations fournies par les entreprises par rapport aux catégories couvertes par la Commission américaine pour l’égalité des chances en matière d’emploi (U.S. Equal Employment Opportunity Commission ou EEOC), que les entreprises doivent utiliser lors de la collecte de leurs données démographiques raciales.

Le rapport indique que seules 269 des 685 entreprises ont divulgué des informations pertinentes sur l’origine ethnique et la race de leurs employés, 61 % ne divulguant aucune donnée.

Seules sept des 685 entreprises ont divulgué publiquement plus de 120 des 180 points de données requis sur le formulaire de l’EEOC.

Pourtant, de 2015 à 2019, Sustainalytics a constaté une augmentation de 335 % du nombre de divulgations d’ethnicité. Et sur les 65 entreprises qui ont divulgué des données pertinentes sur la haute direction, celles dont les équipes étaient diversifiées ont dégagé des rendements supérieurs sur un à cinq ans dans 84 % des cas, selon les données du rapport.

« Les événements de 2020 et 2021 liés à la discrimination raciale en Amérique du Nord ont renforcé l’intérêt des investisseurs à rechercher des progrès plus importants en matière d’équité raciale sur le lieu de travail », rapporte-t-il.

Mais si l’intérêt pour la diversité raciale des entreprises a augmenté, il est encore très difficile pour les investisseurs de trouver ces informations. Le rapport note que les entreprises choisissent non seulement si, mais aussi comment divulguer les données raciales, ce qui rend la comparaison des données encore plus difficile.

« Les investisseurs qui élaborent des stratégies s’appuyant sur les informations relatives à la diversité raciale sont confrontés à trois défis majeurs : un manque général d’informations publiques, des informations incohérentes et des modèles de classification obsolètes », note le rapport.

Une option pour les investisseurs est d’utiliser les propositions d’actionnaires pour exiger une plus grande divulgation. Le rapport souligne que de telles propositions ont augmenté au cours des dernières saisons de procuration, encourageant souvent les entreprises à divulguer les données demandées par l’EEOC et à accroître le niveau de diversité dans la haute direction. Le rapport mentionne également que cette tendance devrait s’accentuer, ce qui conduira à des divulgations plus réglementées et à un examen public des pratiques des entreprises.

« Les investisseurs désireux d’améliorer la diversité raciale de leurs avoirs pourraient concentrer leurs engagements sur les entreprises qui présentent les écarts les plus importants entre la diversité de leur main-d’œuvre globale et la diversité de leurs cadres supérieurs », affirme le rapport.

Les secteurs présentant les écarts les plus importants en matière de représentation des minorités au sein des cadres supérieurs par rapport à l’ensemble de la main-d’œuvre sont les matériaux de base, les biens de consommation cyclique et les biens de consommation défensifs, expose le rapport. Les secteurs de la finance, de la technologie et des services de communication comptent le plus grand nombre d’entreprises dont les cadres supérieurs sont plus diversifiés.

« Compte tenu du consensus croissant sur les avantages matériels de la diversité, certains investisseurs en sont venus à considérer le manque de diversité dans la direction des entreprises comme une source de perte de valeur du portefeuille », prévient le rapport.

Sustainalytics a constaté que la diversité raciale était particulièrement faible en ce qui concerne les employés noirs, hispaniques et autochtones dans les cadres supérieurs.

Le recensement américain de 2019 a identifié 43,6 % de la population comme des minorités ethniques, ce qui correspond à peu près à l’échantillon où les minorités représentaient environ 40,8 % de la main-d’œuvre. Mais cette représentation a chuté à seulement 22,1 % chez les cadres supérieurs.

Les Noirs, les Hispaniques et les autochtones représentaient 33,4 % de la population lors de ce recensement, mais ne constituaient que 24 % de la main-d’œuvre dans l’échantillon du rapport et seulement 9,2 % des cadres supérieurs.

« Une forte représentation des groupes ethniques peut indiquer que les dirigeants apportent des perspectives diverses et peut refléter de solides pratiques d’embauche au sein de l’organisation, indique le rapport. Les entreprises qui cherchent à atteindre une représentation complète incluraient davantage d’employés noirs, hispaniques et autochtones dans leurs rangs supérieurs. »