Les employés peu enclins à cotiser aux régimes d’entreprise

Un récent sondage mené par nos collègues de Benefits Canada et d’Avantages sonne l’alarme sur une problématique bien connue : le peu de cas que les épargnants font des cotisations à leur régime de retraite, et les attentes irréalistes qu’ils entretiennent quant au revenu qu’ils toucheront à la retraite.

Ainsi, seulement 17 % des participants à un régime de capitalisation en entreprise ont maximisé leurs contributions dans la dernière année, révèle le sondage publié le 1^er novembre par Benefits Canada et Avantages.

Un problème qui est loin d’être anodin, notamment parce que les deux tiers des répondants au sondage estiment que l’épargne-retraite est surtout une obligation de l’employeur. Dans les faits, six personnes sur dix estiment qu’à défaut de bien sélectionner les investissements adéquats pour financer leur retraite, c’est à l’employeur de les prendre par la main et de s’assurer de choisir les meilleurs investissements pour leurs employés.

« Cela signifie que les employés semblent mal informés sur l’importance de l’épargne-retraite », et qu’ils en sont les premiers responsables, estime June Smyth, actuaire chez Barnes et Smyth.

Un gouffre existe par ailleurs entre les attentes des cotisants quant à leur revenu de retraite et le revenu réel qu’ils dégageront une fois qu’ils toucheront leurs prestations.

« Comme fournisseur de service, nous devons offrir un meilleur soutien aux cotisants pour les aider à bien évaluer les actions qu’ils doivent poser aujourd’hui pour être fins prêts à la retraite », affirme Anna Pagliuca, vice-présidente à la Standard Life.

Elle se dit préoccupée par le fait que plus de la moitié des cotisants disent ne pas être pour la retraite. « Pourtant, ils s’attendent à prendre leur retraite à 62 ans », avec peu de moyens de financer leurs attentes en matière de prestations de retraite.

Plus troublant encore, les attentes des cotisants quant aux rendements de leurs placements sont démesurées : plusieurs affirment qu’ils dégagent des rendements dans les deux chiffres et s’attendent à obtenir, en moyenne, plus de 14 % annualisés à l’avenir.

À lire : Modifier le comportement des employés

Conjuguées au fait que les cotisants à des régimes à cotisations déterminées ou à un REER collectif s’attendent à tirer près du tiers de leur revenu de retraite de ces régimes, les mauvaises surprises risquent de s’accumuler à la vitesse grand V lorsque viendra le temps de toucher la retraite.

Le sondage sonne l’alarme sur bien d’autres sujets : ainsi, seulement 21 % des cotisants sondés sont dotés d’un plan en matière d’épargne-retraite clair, précis et par écrit. Pourtant, plus de la moitié estime qu’elle aura suffisamment de revenus à la retraite.

« Ça n’a aucun sens », déplore Marc Poupart, vice-président, Régimes de retraite, à la Compagnie de la Baie d’Hudson.

Pour Ken Millard, vice-président à la Great-West, il faudrait que l’industrie fasse davantage pour augmenter la participation à des régimes de retraite et se doter d’un plan financier. « Il faut que les cotisants s’imposent un taux de cotisation, se donnent un horizon de temps pour prendre leur retraite et calculent l’accumulation nécessaire pour y arriver. Les promoteurs de régimes peuvent aider les cotisants dans cette démarche et leur offrir les outils adéquats pour atteindre leurs objectifs. »

Car le manque de revenu à la retraite n’affectera pas seulement les employés. « Cela aura un impact sur la gestion financière et celle du personnel des employeurs », soutient Vartkes Rubenyan, associé principal chez Mercer.

Car selon lui, toute analyse du rapport coût-bénéfice des cotisations à un régime de capitalisation offert par un employeur doit tenir compte de l’impact que cela peut avoir sur le moral des troupes et la productivité de l’entreprise, mais également sur l’impact qu’auront sur leurs collègues les cotisants qui, faute de revenu suffisant, devront travailler plus longtemps.

Quelques astuces pour inciter les employés à cotiser davantage :

• Faciliter les cotisations découlant de primes salariales ou de bonis à la performance;
• Aider les employés à comprendre la différence entre l’épargne et l’investissement;
• Les inciter à se doter d’un plan détaillé, par écrit, et les épauler dans cette démarche;
• Déployer un message clair et net, à répéter aussi souvent que nécessaire;
• Utiliser des analogies pour illustrer la différence entre un bon plan en matière d’épargne-retraite et un mauvais;
• Changer de paradigme : l’épargne comme une façon de s’acheter des années de retraite.

À lire : S’inspirer des grands