Les régimes d’intéressement basés sur les options d’achats –les fameuses stock options— ont eu très mauvaise presse pour le rôle qu’on leur a prêté dans les scandales financiers des dernières années.

Il reste que c’est un bon moyen d’inciter les employés-clés d’une entreprise à s’impliquer à fond dans leur travail.

La mécanique est relativement simple : le patron d’une PME publique, ou qui s’apprête à faire appel à l’épargne publique, offre à ses cadres des options d’achat sur les actions de la société à titre de rémunération.

Le cadre ou l’associé peut ainsi acheter des actions à un prix fixé d’avance (disons 10 $), déterminé par la valeur de l’action à une date précise. Puis, lorsque le cours de l’action augmente à 20 $, on exerce ses options d’achats en payant 10 $ pour revendre l’action à 20 $.

Un levier de performance et de rétention

En conférant des options sur l’achat d’action, une société fait le pari que l’employé voudra créer de la valeur afin d’en tirer le plein bénéfice lorsque viendra le temps de passer à la caisse.

Pour celui qui veut rémunérer ses employés avec des options, les coûts sont minimes. En effet, les options ne sont pas inscrites au bilan financier et ne requièrent pas de paiements tant que les actions ne sont pas achetées.

En règle générale, les options ne peuvent être utilisées avant quelques années, histoire de s’assurer qu’on aura vraiment contribué à l’entreprise. Certaines contraintes concernant le nombre d’options que l’on peut exercer simultanément sont parfois indiquées.

Pour le bénéficiaire, une option d’achat fait partie de la rémunération imposable.

Dans notre exemple, l’avantage imposable se calcule à partir de la différence entre le prix d’achat de 10 $ et le prix de vente de 20 $. Il y a donc un avantage imposable de 10 $ pour l’employé.

Si le profit total est de 50 000 $, c’est autant de revenus supplémentaires qu’il faut déclarer au fisc.

Attention cependant, le traitement fiscal des gains réalisés avec des régimes d’options varie selon le type d’action, de société et d’autres variables que seuls les experts peuvent identifier.

Est-ce le bon choix ?

Parce que les options servent souvent à compenser un salaire plus bas, il faut s’assurer qu’elles constituent une bonne affaire pour l’employé.

Car tout comme le salaire, les régimes d’options se négocient.

Pour ce faire, il faut déterminer la valeur des actions et le nombre en circulation. Il s’agit de déterminer le pourcentage des actions offertes en option relativement aux actions totales émises. L’idée est de savoir si l’offre tient vraiment compte de l’importance de la contribution de l’employé.

On peut également négocier le prix d’achat. Il faut que ce dernier reflète le plus fidèlement la valeur de l’action. Les prix d’achat trop élevés par rapport à la valeur de l’action risquent de réduire le gain potentiel.

La durée de l’offre est également importante, car les régimes d’options ont une date d’expiration. Pour une petite société en croissance, il faut que la date d’expiration tienne compte du nombre d’années qui pourrait s’écouler avant que l’action prenne de la valeur. Une péremption de 2 ou 3 ans ne suffit souvent pas.