S’il peut y avoir de nombreux avantages à la présence d’employés américains au Canada, il peut également y avoir des complications. En tête de liste : gérer deux politiques fiscales.

Bien que les États-Unis aient instauré des mesures visant à atténuer les effets d’une double fiscalité, le coût total peut toutefois s’avérer plus élevé que si les employés étaient demeurés du côté sud de la frontière.

La plupart des pays développés, incluant le Canada, font état de taux d’imposition aux particuliers plus élevés qu’aux États-Unis, ce qui peut provoquer une certaine réticence de la part des employés à l’idée d’accepter des responsabilités en terre étrangère. Mais il existe une manière de présenter cette mission nordique de façon plus attrayante : la péréquation fiscale ou la protection fiscale.

La péréquation : la paie est ajustée, à la hausse ou à la baisse, de manière à ce que le revenu après impôt de l’employé soit similaire à celui en sol américain.

La protection : même principe que celui de la péréquation, sauf qu’il ne prévoit aucun ajustement à la baisse. Ce qui ne représente un problème que si le taux d’imposition du pays étranger est plus bas que celui du pays d’origine.

Un calcul complexe

Le calcul de péréquation est complexe, car il s’avère difficile de déterminer le taux hypothétique d’imposition que l’employé aurait payé aux États-Unis. Une fois ce taux déterminé, il est comparé au taux en vigueur. La différence doit ensuite être versée à l’employé.

Mais ce paiement restant est toujours imposable en vertu de la politique fiscale américaine et certaines politiques étrangères. Il doit donc aussi être ajusté.

Politique de péréquation

On doit choisir quel revenu équilibrer. Le salaire est standard, mais comment procéder si l’employé détient d’autres sources de revenu telles que rentes, dividendes ou gains en capital?

Que faire si l’employé cesse de contribuer au plan de retraite américain au profit d’un plan étranger, qui peut se révéler fiscalement moins avantageux? Et s’il n’y avait pas de plan d’entreprise étranger, mais seulement des plans individuels? Comment procéder si la conjointe de l’employé décide de l’accompagner? La péréquation doit-elle s’appliquer à son revenu?

Devant tant de questions, les erreurs peuvent s’avérer coûteuses.

Difficile apprentissage

Voici le scénario typique d’une entreprise américaine qui décide de prendre de l’expansion au Canada sans planification à moyen et long termes.

Un cadre supérieur ou intermédiaire est transféré, mais personne n’a considéré le facteur impôt jusqu’à ce que les retenues à la source canadiennes entrent en vigueur. Celles-ci étant plus importantes qu’aux États-Unis, l’employé demande alors l’aide de la direction. L’employeur répond habituellement quelque chose du genre « ne vous en faites pas, nous équilibrerons le tout comme si vous étiez toujours en sol américain ».

L’employeur découvre alors que les coûts de péréquation sont plus importants que prévus. Car au débours de la péréquation elle-même s’ajoute le coût du calcul, qui doit parfois être effectué à l’avance et non après que les déclarations de revenus soient complétées. Ce qui peut doubler le coût.

Le problème ne tient pas dans le niveau de coût absolu (muter des employés coûte cher), mais plutôt dans les coûts non anticipés. Il sera toujours préférable de connaître l’ensemble des coûts à l’avance plutôt que de se lancer dans une entreprise qui, au final, ne se révèle pas aussi profitable qu’espéré.

Ce texte a d’abord été publié sur Advisor.ca. Traduction et adaptation par Yves Rivard.