Évaluer le potentiel des femmes au travail

Évaluer le potentiel des employés est une pratique courante des entreprises. Elle est utilisée notamment pour allouer des formations ou pour pourvoir des postes. Cependant, cette pratique a des conséquences sur les femmes et accentue des inégalités de genre en matière de promotions et de salaires, selon HBR France.

Lorsque les dirigeants décident quels employés faire monter en grade, ils évaluent au préalable la façon dont ces personnes s’épanouiront et développeront de nouvelles compétences au fil du temps, ainsi que sur leur potentiel à assumer des fonctions plus exigeantes.

Or, la manière dont ces estimations est effectuée désavantage systématiquement les femmes, selon une étude sur le potentiel et l’écart de promotion entre les hommes et les femmes, publiée par Alan Benson, Danielle Li et Kelly Shue en juin 2022. Les chercheurs ont étudié́ les évaluations de performance et les promotions de près de 30 000 salariés d’un grand distributeur américain entre 2011 et 2015.

Cette recherche démontre que malgré des performances qui sont évaluées comme plus élevées, les femmes sont souvent considérées comme ayant moins de potentiel que leurs collègues masculins. En fait, jusqu’à la moitié de l’écart observé entre les sexes en matière de promotions peut être expliqué par ces évaluations de potentiel plus basses.

LES FEMMES MIEUX NOTÉES EN MATIÈRE DE PERFORMANCE

Ces évaluations ne correspondent pas à la réalité, rapporte HBR. L’étude révèle ainsi que parmi les employés affichant des performances et des évaluations de potentiel équivalentes, les femmes surpassent les hommes dans les évaluations de leurs performances futures. Elles sont 7 % plus nombreuses que les hommes à obtenir la note « élevée » pour ces performances. De plus, elles sont moins susceptibles de quitter l’entreprise que leurs collègues masculins.

Pourtant, le potentiel des femmes est souvent sous-évalué, alors qu’elles surpassent leurs propres attentes et celles de leurs supérieurs, indique l’étude. Elles sont ainsi pour 28% moins susceptibles de se voir attribuer la note la plus élevée en termes de performance. Il est donc moins probable qu’elles reçoivent une promotion que les hommes. Les chercheurs pensent que cette différence expliquerait en grande partie les différences observées dans l’entreprise analysée.

Les chercheurs mentionnent que plusieurs solutions permettent de réduire l’écart de promotion entre les sexes, telles que l’augmentation du nombre de femmes à des postes à responsabilités, mais qu’elles ne sont pas suffisantes pour éliminer les biais, car même les femmes dirigeantes attribuent des notes de potentiel plus basses aux autres femmes. Cela suggère que des changements plus profonds et plus larges sont nécessaires.

RÉDUIRE L’ÉCART

L’étude montre qu’en augmentant d’un niveau les scores de potentiel des femmes ont le meilleur score de performance, par exemple de bas à moyen ou de moyen élevé, il est possible d’éliminer l’inégalité́ de genre face à la promotion et d’augmenter la qualité́ de la performance des employés promus.

Est-ce qu’il faudrait éliminer totalement les évaluations de potentiel pour résoudre les inégalités de genre dans les promotions ? Non, répondent les auteurs, car on risquerait de compromettre la qualité des dirigeants promus. En effet, l’étude montre que les évaluations de potentiel sont utiles pour prédire les performances futures des employés. Il vaut donc mieux essayer de trouver des moyens d’éliminer les biais de genre lors des évaluations plutôt que de vouloir les supprimer complètement.

Pour promouvoir équitablement vos employés, vous pouvez revoir vos pratiques d’évaluation du potentiel au travail afin de donner aux femmes des occasions égales de promotion et de développement professionnel. En adoptant des approches plus inclusives et débarrassées de stéréotypes, vous valoriserez mieux le talent et le potentiel des femmes au sein de vos équipes.