Égalité salariale, la transparence est de mise

Alors que les pénuries de main-d’œuvre généralisées obligent les entreprises canadiennes à réévaluer leurs pratiques de recrutement et de rétention des employés, des experts affirment que la transparence salariale est de plus en plus au goût du jour.

En dehors du secteur public et des magasins syndiqués, les salaires en Amérique du Nord ont longtemps été considérés comme une affaire privée entre employeur et employé. Les offres d’emploi ne divulguent généralement pas la rémunération, et la question de l’argent ne se pose généralement pas avant l’étape de l’entrevue, ou même plus tard.

Mais un nombre croissant d’intervenants dit que cela doit changer, en partie pour résoudre les problèmes d’égalité des genres et d’équité raciale, mais aussi pour garder des employés talentueux sur le marché du travail.

« J’ai bien l’intention de dire à mes enfants, dans plusieurs années, qu’il était une fois où vous postuliez pour un emploi et n’aviez aucune idée de ce que cela payait, a déclaré Allison Venditti, fondatrice de Moms at Work, un organisme canadien qui défend les femmes sur le marché du travail. Et ils penseront que c’est ridicule. »

Moms At Work a lancé un site de recherche d’emploi en ligne, qui exige que toutes les offres d’emploi divulguent entièrement l’échelle salariale pour le poste.

Allison Venditti a affirmé que cela est nécessaire, car la transparence des salaires est un moyen de résoudre le problème de l’écart salarial qui persiste encore dans la société.

« Les femmes et les personnes de couleur sont nettement sous-payées. Nous le savons, a-t-elle lancé. Nous parlons de l’écart salarial depuis une éternité, et c’est l’un des moyens les plus rapides d’aider à résoudre ce problème. »

Certaines juridictions embarquent dans le mouvement de la transparence salariale. L’État du Colorado a déjà une loi qui oblige les employeurs à indiquer clairement les échelles de salaire dans toutes leurs offres d’emploi publiques. Une législation similaire entrera en vigueur à New York ce printemps.

L’année dernière, le gouvernement canadien a adopté la Loi sur l’équité salariale, qui obligera éventuellement tous les lieux de travail sous charte fédérale comptant 100 employés ou plus à divulguer publiquement leurs données sur l’écart salarial pour les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

« C’est une chose à laquelle les entreprises vont devoir commencer à se préparer, a prévenu Laura Machan, partenaire de recrutement au bureau de Toronto de LHH, une agence internationale de placement pour cadres. En partie parce que les gouvernements, tant fédéral que provinciaux, commencent à l’exiger et en partie parce que cela fait partie de leurs objectifs en matière éthique, sociale et de gouvernance. »

Mais la question est compliquée, a indiqué Laura Machan. De nombreuses entreprises ne peuvent pas simplement commencer à publier des échelles de salaire sans faire d’abord beaucoup de travail à l’interne.

« Imaginez si l’un de vos employés de longue date et très apprécié voyait une offre d’emploi pour son travail qui était de 10 % supérieure à ce qu’il gagne, a-t-elle donné en exemple. Je pense qu’il y a beaucoup de travail à faire pour s’assurer que les échelles de rémunération internes sont équitables avant d’en arriver à la partie des offres d’emploi. »

L’organisation à but non lucratif FoodShare Toronto est un employeur qui divulgue déjà les salaires sur ses offres d’emploi. Katie German, directrice du de la défense des droits de FoodShare, a témoigné que l’organisation avait constaté une augmentation constante du nombre de candidats depuis qu’elle avait adopté cette manière de faire.

« Nous avons en fait comme politique de ne pas négocier les salaires. Mais nous sommes aussi un employeur qui fournit des salaires décents, dans la mesure où personne qui travaille ici ne gagne moins de 24 dollars de l’heure, a-t-elle dit. Une des raisons pour lesquelles de nombreux employeurs n’ont pas adopté la transparence salariale est qu’ils savent qu’ils paient trop peu. Si vous êtes gêné d’afficher votre échelle salariale, c’est un signe clair que vous devez faire mieux. »

Jen Aitchison de Sutton, en Ontario, a raconté qu’elle avait quitté un emploi dans le secteur de l’assurance après avoir découvert en prenant un verre après le travail qu’elle gagnait 30 % de moins qu’un collègue masculin plus récent qu’elle dans l’organisation. La révélation lui a fait sentir qu’elle n’était pas respectée et qu’elle n’était pas appréciée.

« Les gens croient que les femmes sont mauvaises pour négocier, mais je ne pense pas que ce soit vrai, a-t-elle commenté. Si les gens ne savent pas quels sont les enjeux sur la table, ils sont simplement exploités par l’entreprise. »

Jen Aitchison pense qu’une plus grande transparence pourrait en fait bénéficier à l’entreprise elle-même, surtout en ce moment, alors qu’elles se disputent les talents dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre généralisée.

« Chaque entreprise doit savoir que tôt ou tard, cette employée qui travaille pour elle depuis 10 ans va découvrir que Joe, le nouveau, gagne 20 000 $ de plus qu’elle. Et elle pourrait bien partir, a-t-elle dit. Cette idée que beaucoup de femmes ont de quitter leur emploi pour être payées à leur juste valeur fait mal aux entreprises plus qu’elles ne le pensent. »