La gestion de portefeuille en mal de diversité

Un récent sondage de l’Institut CFA démontre que l’industrie du placement reste loin du but en ce qui concerne la diversité et l’inclusion. Pourtant, une majorité de ces entreprises reconnaissent les avantages de la diversité.

Le sondage a été réalisé auprès de 344 participants de 99 entreprises, responsables de 38 trillions de dollars américains en actif sous gestion au Canada et aux États-Unis. Il a été réalisé lors de tables rondes dans cinq villes américaines et à Toronto, à l’automne 2017 et au printemps 2018.

Les résultats montrent que l’industrie s’accorde une faible note de 2 sur 5 en ce qui concerne la diversité. Le portrait est un peu différent lorsqu’elles s’évaluent elles-mêmes. Les firmes se donnent des notes variant entre 3 et 5 pour leurs propres efforts de diversité.

Pourtant, 80 % des répondants soutiennent que la possibilité d’améliorer les résultats d’affaires est une motivation majeure en faveur du lancement d’initiatives en diversité, alors que 71 % croient que la meilleure motivation pour recruter de manière plus diverse tient dans la réputation de la firme et les exigences des clients.

DES DÉFIS À RELEVER

Le sondage indique que l’industrie rencontre certains obstacles pour améliorer son bilan de diversité et d’inclusion. Plus de quatre répondants sur dix (44 %) concèdent qu’ils ont besoin de plus d’éducation sur les façons d’incorporer la diversité et l’inclusion dans le recrutement, la formation et la rétention du personnel. Pour une firme sur cinq, le plus gros obstacle réside dans le manque d’un leadership fort sur cet enjeu, et la même proportion pointe du doigt l’absence de vision stratégique de cet enjeu.

La diversité de genre se trouve au cœur des initiatives de 96 % des répondants, alors que 83 % mettent de l’avant des initiatives de diversité raciales et ethniques et 58 % des initiatives d’identité de genre et d’orientation sexuelle.

COMMENT PROCÉDER

Le rapport de l’Institut CFA suggère qu’une firme doit d’abord clairement définir la diversité pour en faire la promotion. « La définition peut varier au fil du temps, mais sans spécificité il ne sera pas possible d’établir des objectifs clairs », souligne l’Institut CFA.

L’organisme a présenté des recommandations pour aider les entreprises à améliorer leur diversité de genre, de race, d’orientation sexuelle, d’âge et de compétences. L’Institut CFA souligne que tout le monde a certains préjugés ou biais, mais que de simplement les reconnaître ne suffit pas à les éliminer. Il faut développer des outils permettant de prévenir ces biais et d’en contrôler les effets sur l’entreprise.

Le procédé d’entrevue d’embauche, par exemple, constitue une étape cruciale pour assurer la diversité. Les intervieweurs devraient s’enquérir des antécédents et de la perspective de chaque candidat et réfléchir pour voir comment l’originalité de chaque candidat peut avoir un effet positif sur la firme.

L’Institut CFA compte maintenant mettre sur pied un système de partenaires expérimentaux avec les entreprises. Ces dernières s’engageront à implanter les idées issues des tables rondes et à fournir des rapports confidentiels à l’institut quant à l’efficacité de ces changements.