Considérations de santé et sécurité en contexte de déconfinement

Selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail, l’employeur a l’obligation légale de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs[1]. Ces derniers doivent quant à eux respecter les mesures qui ont été mises en place[2]. Ces règles s’appliquent particulièrement au contexte actuel de la COVID-19. Voici certains éléments pertinents à prendre en considération en période de déconfinement.

TÂCHES DES EMPLOYEURS

Sous les recommandations de la Direction de la santé publique et des spécialistes en santé et sécurité au travail, les employeurs des différents secteurs d’activité doivent mettre en place des mesures préventives afin de limiter la propagation du virus.

En voici quelques-unes, suggérées par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) :

• L’exclusion des personnes symptomatiques du lieu de travail. La CNESST recommande d’établir des procédures pour identifier et isoler les travailleurs qui présentent des symptômes liés à la COVID-19 à l’aide, notamment, de questionnaires quotidiens sur l’état de santé des travailleurs. L’employeur a également le droit d’obliger le travailleur à rester chez lui si ce dernier présente des symptômes;
• Distanciation physique;
• Nettoyage fréquent des surfaces et outils de travail;
• Promotion du lavage des mains et de l’étiquette respiratoire (par exemple, se couvrir la bouche et le nez lorsqu’on tousse ou on éternue).

DROIT AU REFUS DE TRAVAILLER

Il existe un principe juridique selon lequel un employé pourrait refuser d’exécuter sa prestation de travail s’il a des motifs raisonnables de croire que celle-ci mettrait en danger sa santé, sa sécurité ou son intégrité[3]. Ce droit ne peut pas être exercé s’il met en danger une autre personne.

Si un travailleur pense qu’il pourrait être sujet à contracter la COVID-19 dans son lieu de travail ou s’il croit en être contaminé, il pourrait utiliser son droit de refus. Dans un tel cas, il devra en aviser son employeur le plus rapidement possible pour que ce dernier puisse examiner la situation et décider s’il y a des mesures de correction à apporter.

Une fois les modifications apportées, le cas échéant, si le travailleur persiste dans son refus d’exécuter le travail et que l’employeur est d’avis qu’il n’existe pas de danger justifiant ce refus, l’intervention d’un inspecteur de la CNESST pourrait être requise. De façon générale, en vertu de la LSST, il est interdit de prendre des mesures disciplinaires ou des représailles à l’encontre des employés qui exercent leur droit de refus de travailler.

Notons que la COVID-19 n’est pas en soi un motif suffisant pour l’invoquer. Il doit y avoir un lien entre le virus et le fait que le travailleur croit raisonnablement que sa santé, sécurité ou intégrité est en danger. Par exemple, le cas d’un employeur qui ne fournit pas les équipements de protection individuelle adéquats, tels que masques ou visières, pourrait, selon les circonstances, être considéré comme un motif raisonnable pour invoquer le droit de refus.

Me Maxime Alepin et Me Camille Grimard sont avocats chez Alepin Gauthier Avocats inc.

Cette chronique contient de l’information juridique d’ordre général et ne devrait pas remplacer un conseil juridique auprès d’un avocat ou d’un notaire qui tiendra compte des particularités de votre situation.

[1] Art. 51 Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)

[2] Art. 49 LSST

[3] Art. 12 LSST