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Les organisations impliquées dans des opérations de fusions-acquisitions font face à des risques accrus en matière de gestion des ressources humaines, selon un rapport de Mercer.

La fidélisation des employés, l’intégration culturelle, l’évaluation de l’équipe de direction, les coûts liés à la rémunération et aux avantages sociaux et la gestion globale des talents font partie des nombreux défis avec lesquels doivent composer tant les acheteurs que les vendeurs.

Qui plus est, ces défis se présentent dans un contexte ultraconcurrentiel où les calendriers sont comprimés, où l’accès aux renseignements est restreint et où les actionnaires exercent de plus en plus de pression sur les entreprises.

En fait, 41 % des acheteurs indiquent qu’ils passent moins de temps qu’auparavant à effectuer la vérification préalable, alors que 33 % disent que les vendeurs fournissent moins d’information au sujet des actifs à vendre. En contrepartie, plus du tiers des vendeurs (34 %) constatent que de plus en plus de leurs ressources vouées aux cessions d’activités doivent être consacrées aux questions RH.

RISQUES TRANSFRONTALIERS

Selon Mercer, les risques sont exacerbés lorsque les parties impliquées sortent de leurs marchés, une tendance qui est à la hausse. La moitié des répondants ont indiqué avoir récemment pris part à des transactions transfrontalières et 24 % sont plus susceptibles aujourd’hui de l’envisager qu’en janvier 2014.

Les questions législatives et réglementaires, les mauvais jumelages culturels et opérationnels et les écarts entre les compétences et les aptitudes des dirigeants sont tous des facteurs de risque qui augmentent considérablement lors de transactions à l’extérieur du marché local.

Mercer conclut qu’en gérant les investissements en ressources humaines avec la même discipline et la même rigueur que celles utilisées pour gérer les risques liés au bilan et aux autres investissements, les organisations « peuvent réussir à créer de la valeur dans différents secteurs clés relatifs aux ressources humaines ».

CONSEILS POUR LES ACHETEURS :

  • Évaluer les compétences fondamentales de l’équipe de direction et des employés clés;
  • Élaborer des stratégies de fidélisation efficaces;
  • Avoir un plan clair de gestion de la culture, des communications et du changement;
  • Évaluer la prestation de services et la structure RH;
  • Adopter une vision d’entreprise ou globale pour la gestion efficace des avantages sociaux;
  • Comprendre la compétitivité des programmes de rémunération par rapport au marché et les utiliser pour recruter et fidéliser les meilleurs talents.

CONSEILS POUR LES VENDEURS :

  • Identifier les groupes d’employés essentiels et considérer la mise en œuvre d’un programme de fidélisation;
  • Consulter des conseillers de vente d’expérience et des spécialistes des programmes de départs;
  • Songer à offrir une entente de services de transition raisonnable et à prix adéquat;
  • Documenter un plan de gestion des talents/de dotation.