La JCCM veut accélérer le virage inclusif du milieu des affaires

Les employeurs devraient accélérer le virage inclusif du milieu des affaires, avance la Jeune Chambre de commerce de Montréal (JCCM) dans un nouveau mémoire.

UN PORTRAIT DE LA SITUATION ACTUELLE

Fruit d’une démarche rendue possible grâce à un soutien de 150 000 $ du gouvernement du Québec, le mémoire intitulé « Briser de nouveaux plafonds de verre: pour un milieu du travail à l’image de la relève montréalaise » brosse un portrait de la situation actuelle en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI) des jeunes professionnels appartenant à des groupes sous-représentés dans leur milieu du travail.

Il s’agit notamment des personnes immigrantes, des membres de la communauté LGBTQ2S+, des personnes de communautés autochtones, des personnes en situation de handicap ou des femmes.

Le rapport de 38 pages présente aussi des recommandations destinées aux organisations et aux corps professionnels qui souhaitent accélérer le virage inclusif du milieu des affaires. 

« Avec le dévoilement de ce mémoire, nous voulons poursuivre sur cette voie en outillant les jeunes professionnel.le.s, les organisations et les partenaires afin qu’ils puissent bâtir ensemble un réseau d’allié.e.s pour un milieu des affaires inclusif », explique Marie-Krystine Longpré, directrice générale de la JCCM, qui compte aujourd’hui plus de 1700 membres de 18 à 40 ans.

UN CONSTAT

S’il existe aujourd’hui de nombreux rapports, analyses et baromètres à propos de l’EDI, on tend à oublier ce que cela signifie concrètement au quotidien, souligne la JCCM dans son communiqué. 

Selon un sondage mené auprès de 300 jeunes, réalisé par la firme TACT en collaboration avec la JCCM, 66 % des personnes appartenant à un groupe sous-représenté estiment faire face à un plafond de verre les empêchant d’accéder aux niveaux supérieurs de leur organisation.

Associé initialement à la situation des femmes américaines sur le marché du travail durant les années 1960, le concept de « plafond de verre » définit « une situation caractérisée par la présence de contraintes sociales et d’une discrimination systémique qui limitent et complexifient la mobilité verticale ascendante de certains groupes d’individus sur le marché du travail », mentionne le mémoire.  

Le concept s’est aujourd’hui élargi pour s’appliquer à divers groupes d’individus sous-représentés, comme, entre autres, les minorités visibles et les membres de la communauté LGBTQ2S+.

DES RECOMMANDATIONS

Pour déterminer des actions tangibles à poser dans les grandes entreprises, les PME ou les organismes publics, la JCCM a consulté et travaillé avec des centaines de jeunes et d’experts, notamment dans le cadre d’entrevues, d’un sondage, d’un atelier de design thinking et de groupes de discussion.

Il en ressort qu’à chaque étape du parcours professionnel — de l’attraction et de l’embauche à la progression de carrière, en passant par l’intégration en emploi —, « des défis doivent être relevés pour mener avec succès le grand virage inclusif du milieu des affaires ».

Pour relever ces défis, la JCCM émet, en annexe de son rapport, une série de recommandations, par exemple :

• créer des critères d’évaluation neutres et constituer un comité d’embauche diversifié,
• fixer un budget de recrutement EDI,
• former l’ensemble du personnel au respect des différences,
• adopter des indicateurs allant au-delà des quotas d’embauche pour mesurer l’intégration des membres issus de groupes sous-représentés,
• concevoir une politique ou des lignes directrices pour l’application d’une communication inclusive.

DES ACTIONS À POURSUIVRE

Selon des statistiques contenues dans le mémoire, 39 % des Québécois et Québécoises sont d’avis que le fait de révéler son homosexualité au travail peut être nuisible pour une carrière professionnelle.

En outre, 33 % des sondés ont avoué qu’ils hésiteraient à embaucher une personne trans.

Une personne immigrante à Montréal est huit fois plus à risque de déclarer avoir été victime de discrimination à l’emploi qu’une personne non immigrante.

D’après Sybile Yao, ambassadrice et porte-parole de la JCCM, « en 2022, seuls 35% des postes de gestion au Québec étaient occupés par des femmes ».

« La statistique, qui révèle la réalité du moment précis qu’elle capture, ne détermine pas notre destinée, estime toutefois Mme Yao. Elle doit plutôt nous inciter à poursuivre les actions concrètes qui génèrent le changement. »