La rétention d’employé, l’enjeu de l’heure pour les RH

Alors que l’attraction des talents était la priorité numéro un des ressources humaines en 2021 et 2022, en 2023, cela semble s’être davantage nuancé, relève Cegid, leader mondial des solutions de gestion d’entreprise dans le cloud, à l’issue d’une enquête commandée à Léger 360.

Si l’attraction des talents fait encore partie des priorités puisqu’elle a été identifiée comme telle par 50,7 % des entreprises, elle se classe toutefois en troisième position après la réduction du taux de roulement du personnel (58,2 %) et l’amélioration de la satisfaction et de l’engagement des employés (54,7 %).

« Ces trois priorités tiennent dans un mouchoir de poche, nuance Marc-André Nataf, directeur général de Cegid Amérique du Nord en analysant l’écart restreint entre ces pourcentages. [L’attraction des talents] reste une priorité très importante, mais ça s’est un peu émoussé sûrement à cause de la conjoncture économique. »

En effet, face à la pénurie de main-d’œuvre et au gel des embauches qui touchent un quart des entreprises (24,9 %), l’enquête de Cegid montre que la moitié des entreprises (51,2 %) perçoit la nécessité de renforcer ses stratégies de fidélisation du personnel.

« En fait, je pense qu’après la pandémie, beaucoup d’entreprises se sont tournées vers le recrutement, mais peinaient à recruter. Et elles ont fini par se rendre compte que le meilleur vivier de talents était déjà dans l’entreprise. Donc, avant de se retrouver dans une situation de recrutement, la bonne idée serait de fidéliser les gens qu’on a en entreprise », conclut Marc-André Nataf.

LA FIDÉLISATION, UN CHANTIER VASTE

La fidélisation passe par de nombreux aspects, souligne Marc-André Nataf. Évidemment, la rémunération et les avantages en font partie, mais si ce sont des conditions nécessaires pour fidéliser les employés, elles ne sont pas suffisantes.

Il est important de former ses talents pour augmenter leur employabilité; de savoir identifier les compétences des employés et développer leurs talents; et de s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit dans l’entreprise, énumère Marc-André Nataf. Il faut donc que les systèmes de formation de l’entreprise soient au point.

Évidemment, il faut également s’assurer de la qualité de vie au travail des employés et que le niveau de stress ne soit pas trop élevé.

ET L’IA DANS TOUT ÇA ?

En effet, l’IA est un outil particulièrement utile pour réaliser ce vaste chantier. Mais si « la transformation numérique au sens large est un processus qui est engagé depuis plusieurs années, ce n’est pas terminé. Il faut continuer, il y a encore beaucoup de travail à faire », affirme Marc-André Nataf.

D’autant plus que le Québec semble avoir un retard sur l’Ontario. En Ontario un tiers des entreprises mentionnent le fait que la transformation numérique du service RH est une priorité alors qu’au Québec, seuls 23 % des directions des RH le citent comme priorité, si l’on en croit l’enquête commandée par Cegid.

« La direction des RH, ce n’est pas une île isolée, ça fait partie de l’entreprise. Si l’entreprise est mûre d’un point de vue technologique, elle emmène les RH avec elle », note Marc-André Nataf.

La transformation numérique permet de gagner en efficacité. Elle permettrait aux RH de se centrer sur l’humain et de déléguer les tâches à moindre valeur ajoutée, et donc, de gagner en productivité.

Actuellement, 59,1 % des professionnels des RH disent qu’ils n’utilisent pas encore l’IA dans le cadre de leurs fonctions. Cette proportion est bien sûr appelée à diminuer dans le futur. L’IA va permettre de libérer les équipes de RH et de répondre à certaines problématiques auxquelles elles font face.

En effet, les directions des RH distinguent deux enjeux majeurs, soit le manque de ressources financières/budget et le manque de personnel RH pour l’élaboration et la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise.

L’IA aidera à atténuer ces problèmes puisqu’il permettra de libérer les potentiels, cela permettant ensuite de faire davantage plus rapidement, et donc, de libérer les possibles dans l’entreprise. 

LES POSSIBILITÉS QU’OFFRE L’IA

L’IA a beaucoup de domaines d’applications,maisMarc-André Nataf nous donne quand même quelques exemples concrets en matière de ressources humaines.

Elle pourrait notamment modéliser les besoins en compétences. L’IA peut ainsi déterminer « quelles sont les compétences manquantes pour réaliser le plan stratégique d’une entreprise, quel employé former et comment faire pour les obtenir ».

L’IA permet aussi d’identifier les compétences nécessaires lorsque vient le moment de faire une description de fonction.

L’IA générative peut également recommander des chemins de carrière et déterminer, par employé, le type de compétences qu’il serait bien qu’ils acquièrent, etc.

L’étude de Cegid a été réalisée auprès de 200 entreprises québécoises et canadiennes par Léger 360 en ligne du 8-15 janvier 2024.