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Offrir une augmentation de salaire aux travailleurs de talent dans le but de les conserver au sein de l’entreprise est une stratégie qui peut fonctionner… mais seulement de façon temporaire, conclut un sondage de Robert Half.

Près de la moitié (48 %) des quelque 570 gestionnaires canadiens interrogés ont indiqué faire occasionnellement des contre-offres salariales aux employés afin de les empêcher de démissionner pour un autre emploi.

Pour les responsables d’entreprise, la principale raison de faire une contre-offre est de prévenir la perte du savoir d’entreprise, suivie parle fait de ne pas vouloir dépenser du temps ou de l’argent pour embaucher un remplaçant.

L’efficacité de cette méthode semble cependant limitée. Selon le sondage, les employés ayant accepté une telle contre-offre ont tout de même fini par quitter l’entreprise, en moyenne 1,7 année plus tard.

« Les contre-offres sont souvent une stratégie de fidélisation provisoire qui ne traite aucunement les raisons principales de la décision de démissionner de l’employé, explique Greg Scileppi, président, activités internationales de dotation en personnel à Robert Half. Seul, l’argent ne résout pas les problèmes, comme le manque de possibilité de perfectionnement professionnel ou la mauvaise adaptation à la culture de l’entreprise. »

Pour les gestionnaires, il est donc primordial de comprendre les raisons qui poussent un employé de talent à vouloir quitter le bateau. Bien souvent, ces raisons n’ont rien à voir avec le salaire. Offrir des options de télétravail et de travail flexible ou proposer des occasions de cheminement de carrière à l’interne pourrait se révéler plus efficace à long terme qu’une augmentation salariale en matière de rétention. D’autant plus que de proposer une contre-offre à un salarié peut créer du mécontentement chez ses collègues.

Les résultats de cette étude de Robert Half entrent quelque peu en contradiction avec un autre sondage publié récemment par OfficeTeam. Ce dernier concluait que 43 % des Canadiens n’hésiteraient pas à démissionner s’ils se voyaient offrir un chèque de paie plus élevé par une autre entreprise. Les employés sondés affirmaient que le salaire était le principal facteur qui les pousserait à quitter leur emploi.