Faillites, conflits familiaux, évaporation de l’épargne-retraite, les conséquences d’une absence de plan de relève peuvent être catastrophiques pour vos clients propriétaires de PME.

« Quelque 70 % des entreprises familiales ne parviennent pas à survivre au-delà de la première génération simplement en raison d’un manque de préparation et de communication avec les enfants », affirme Sean Foran, directeur général, Stratégie de la transition d’entreprise, Services consultatifs de gestion des avoirs à la Banque CIBC.

Selon un sondage mené par l’institution financière plus tôt cette année, 80 % des propriétaires d’entreprise qui affirment avoir un plan de relève ont admis que celui-ci était, au mieux, constitué d’idées informelles, et ce, malgré le fait que ces derniers comptent vendre leur entreprise pour financer leur retraite.

« Les propriétaires d’entreprise investissent beaucoup de temps et d’énergie dans la réussite de leur entreprise, mais lorsqu’il s’agit de la transition de l’entreprise, peu possèdent une stratégie de sortie clairement définie », dit M. Foran.

Selon lui, tous les propriétaires d’entreprise devraient mettre en place un plan de relève au moins d’un à trois ans avant la retraite ou la vente de l’entreprise. « La principale erreur dans la planification de la relève est de ne pas commencer suffisamment tôt et de négliger de réunir une équipe de spécialistes, tels que des avocats, des comptables et des conseillers en fusion et en acquisition », déplore-t-il.

ÉVITER LES CONFLITS

Sans une planification adéquate, les propriétaires d’entreprise risquent de ne pas réaliser la pleine valeur de leur entreprise et de devoir verser une somme considérable en impôt, réduisant ainsi le fonds de retraite qu’ils espéraient constituer à la vente.

« Il est fréquent de voir un propriétaire d’entreprise recevoir une offre inattendue et de rater l’occasion d’en retirer le prix fort simplement parce qu’il n’était pas prêt », explique M. Foran.

Et c’est sans parler des conflits familiaux qui peuvent faire surface lorsque la génération suivante n’a pas participé à la planification de la transition ou à l’élaboration des plans de changement d’orientation stratégique de l’entreprise.

« Nous sommes souvent témoins de conflits entre les membres d’une famille dont le style de gestion ou la vision de la structure de l’entreprise diffèrent », affirme M. Foran. « Et parfois, la génération suivante ne souhaite tout simplement pas prendre la responsabilité de l’entreprise. Cela pourrait avoir une incidence considérable sur les plans de transition du propriétaire de l’entreprise. »

Selon M. Foran, un plan de relève bien conçu devrait tenir compte des objectifs à court et à long terme de toutes les parties concernées, situer l’entreprise par rapport à la concurrence, examiner les besoins futurs en leadership et tenir compte du style de vie et des revenus attendus à la retraite.