Quelle différence entre bien-être et mieux-être au travail?

Bien que les programmes de mieux-être continuent d’être très populaires, seulement 51 % des employeurs disposent d’une réelle stratégie quant à leur application et à la détermination d’objectifs. La clé du succès (et d’une efficience optimale) de ces initiatives tiendrait dans la capacité d’intégrer chaque élément du programme dans un effort cohérent, selon le sondage Total Rewards and Employee Well-Being Practices 2015, établi par WorldatWork. Cette cohérence mènerait-elle à l’efficience?

Comme le rapporte SmallBizAdvisor, le document établit d’entrée de jeu une différence entre les programmes de bien-être en milieu de travail et les initiatives de mieux-être, citant la sécurité, l’équilibre travail-vie personnelle et l’éducation financière à titre de thèmes inclus à un programme visant l’optimisation des conditions, tendant vers le « mieux-être » possible, donc.

Le sondage mené auprès de 400 entrepreneurs canadiens visait à comparer l’efficience de plusieurs éléments de différents programmes dans l’atteinte de certains objectifs, et ce, selon deux perspectives, soit le traditionnel plan de bien-être au travail et l’initiative de mieux-être.

De façon générale, les résultats ont été qualifiés « d’extrêmement positifs » ou d’avoir eu un effet positif lorsque le programme en question faisait partie d’un programme intégré. À preuve : ces chiffres qui révèlent le degré d’atteinte des objectifs, respectivement selon une approche intégrée ou traditionnelle :

• Engagement des employés : 80 %, 54 %;

• Coût des soins de santé : 73 %, 53 %;

• Coûts d’invalidité : 60 %, 38 %.

Mais, selon l’étude, le succès de l’approche intégrée serait plus modeste lorsque comparé à celui de 2011 en matière de réduction d’absentéisme (-5 %), d’indice de stress des employés (-2 %) et de stimulation de la productivité (-1 %).

UNE QUESTION DE STRATÉGIE

• 49 % des organisations sondées ont une stratégie officielle, et 54 % d’entre elles en feraient bon usage depuis trois ans ou plus;
• 82 % des entreprises offrant ce type d’initiative ont pour objectif d’améliorer la santé du personnel, 78 % visent à réduire les charges d’assurance-maladie et les demandes d’indemnité, et 77 % désirent optimiser la valeur perçue par les employés;
• 62 % des employeurs ont l’intention d’améliorer leurs programmes au cours des deux prochaines années, alors que 13 % entendent y apporter des améliorations considérables.

EFFICIENCE ET PARTICIPATION 

Au nombre des programmes susceptibles d’être retirés en cas de nécessité, le document recense la gestion des maladies chroniques, l’évaluation des comportements à risque, le yoga, la formation axée sur la résilience et la méditation.

À défaut d’avoir instauré une stratégie officielle en matière de mieux-être, 72 % des employeurs sondés ont dit consacrer des efforts à mesurer le taux d’efficience du programme. Les dix critères d’évaluation et le taux de participants ayant déclaré en faire usage se détaillent comme suit :

• Taux de participation – 52 %; • Coût des soins de santé – 37 %; • Sondages de satisfaction des employés – 31 %; • Connaissance des programmes – 22 %; • Résultats de l’engagement des employés – 22 %; • Suivi des résultats – 17 %; • Taux d’absentéisme – 16 %; • Coûts d’invalidité – 16 %; • Taux de roulement du personnel – 14 %; • Groupe de discussion d’employés – 9 %.